没有这规定，休病假是劳动者的基本权利。
但长期病假是有医疗期的规定：
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）
第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
医疗期内公司不可以解除或终止合同。
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本报讯（记者邹倜然通讯员程文雅郁诗怡）最近，有位宁波女职工李某产后突生重病，医疗期满后继续向企业递交病假条请假。而企业方认为，李某的医疗期只有3个月，对其医疗期满后的请假不予认可，并认为医疗期满不回单位上班属于旷工。
因此，以无故旷工为由，企业解除了与李某的劳动合同。李某找到了宁波职工服务中心，在工会的帮助下，拿到了4.5万元赔偿金。
时间闪回到2017年9月，一位面容憔悴的女职工被家属搀扶着走进了宁波市职工服务中心大厅。工作人员询问后得知，原来，这位女职工于2012年12月进入某机构担任店长，2016年8月进入该机构直营事业部任营运助理，本该在这个岗位施展拳脚。
然而，2018年4月，女职工刚休完产假就被诊断为“胸7-9椎管内外肿瘤伴双下肢不全瘫”，需马上手术。3个月医疗期满后，李某未回用人单位上班，继续提交全休病假条。
在她递交病假证明之后，用人单位给她邮寄了解除劳动关系的通知书，解除合同的原因系“未经单位同意无故旷工”。
李某找到宁波职工服务中心，中心主任指派律师志愿者沈律师办理了该起案件。那么，医疗期满后继续请病假，能否以旷工为由直接开除员工？
《劳动合同法》规定，员工在医疗期满后，仍不能去工作，如尚未痊愈，单位不能随便解除劳动合同，必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付员工一个月工资后才能解除劳动合同，解除后还应支付员工经济补偿。
沈律师表示，本案中李某于2012年12月进入用人单位，距纠纷发生时（2017年10月）工作年限未满5年，按照规定，医疗期为3个月。
2017年8月22日李某虽然医疗期已满，但其病情严重，确实处于病假中，而且用人单位人事部门也已经收下了病假条，公司不应当以旷工为由解除劳动合同。
“用人单位应可以以医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，支付经济补偿的形式予以解除劳动合同。”沈律师说。
最终，仲裁结果和法院判决都支持了这位女职工，用人单位需支付双倍的赔偿金。
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