不想再被新人整顿，职场该怎么做？
新人难带行为
1、布置学习任务或是工作任务不主动
经常是布置的时候没有问题，等到人问了才会慢悠悠的问问题。遇到解决不了的事，选择先不做，等对方先提出。
2、打一下动一下，不会去推进工作
布置什么，只做什么。哪怕提前做完了，不会自己去拓展任务。
3、不愿意学习
有时候来不及布置学习任务，宁愿摸鱼也不主动去学。
4、承受力差
但凡稍微着急凶了点，对方就动了想离职的心，导致越来越难管理。
注意：不是所有新人都有这样的行为，轻喷轻喷。
其实很多新人刚入职时也是满腔热血，那是什么使他行为发生改变呢？
1、看似心生抗拒，实则方向不明
领导没有给足安全感，员工很难去执行自己都不熟悉的业务，也担心自己是在踩一个大坑、吃一块大饼。
2、看似懒于改变，实则缺乏动力
很多时候公司流程太多，想到什么好主意需要一层层去走流程。员工很容易陷入我拿多少钱办多少事的想法，久而久之就只想随遇而安了。
3、看似是人的问题，实则情境问题
有时候我们以为是新人不想做或是不主动，但其实他们是不清楚要学习什么，找谁学，学的好的标准是什么，所以给管理层不积极的第一印象。所以我们需要根据这三个原因，去培养新人。
指明方向
管理者有一个共性的点：不愿意给新人讲大框架，而是每天定额定量的布置任务去学习。这导致很多新人进来时虽然满腔热血，但是在快速完成任务之后没有方向了，都在等着被投喂。
新人这时候容易有的情绪：
1、无价值感
2、无方向感
3、无安全感
所以，管理者应该明确每一个阶段的重点，支持并鼓励他们激发自主学习意愿。
营造路径&激发动力
方向是告诉新人，你要到哪？路径是告诉新人，你怎么到那？
营造清晰的路径：
1、学什么？
2、去哪学？
3、找谁学？
4、学到什么程度算好？
不论是新人老人，管理者都需要清晰的告知方向（目标），并帮助下属理清怎么达到目标的路径（执行策略）？
激发内驱力：
1、发现他的优势
2、放在适合的岗位
3、给他清晰的目标
4、达成的路径
外驱力例如学习积分制与奖品兑换、评选最佳学员等也是激发动力的好方法，但是内驱力更加治本。