第1个回答 2022-07-23
案例：我们是一家制造企业，最近生产任务紧张安排员工加班，并愿意正常支付加班工资，但部分员工依旧拒绝加班。可是如果人手不够，很有可能会影响公司订单的交付。对于这类员工，作为企业该如何处理？
从组织行为学的角度，澄清概念。团队，在案例中指生产部，团队个别员工指生产部的个别员工；企业指所在组织，独立法人，比团队更高一层级。那么，首先要清楚，谁的人归谁管，个别员工拒绝加班，需要解决这个问题的是生产管理者。从他们的能力和意愿两个角度，没有管理能力处理这件事？还是怕得罪人？前者可以一起探讨可能的解决方案，或送出去学习，或内部组织学习小组等，目的是提高他们的团队管理能力和对法律法规的了解；如果是后果，一方面HR要小心被套路，即所谓让你做坏人，另一方面，制造业的生产管理者，需要拥有“方”的品质，不管是外圆内方，还是外方内方，做人做事得有自己的原则，这样的基层管理者在团队当中会更有个人的影响力。部队拉到前方打帐，不能事事等着后方总司令部给指令，团长得有灵活解决问题的能力。
就此案例，假设已经很棘手了，生产管理者向上求助处理方法：
1·首先，思想动员工作要做好。商场如战场，完成紧急的生产任务，就像紧急攻一个山头一样，每一场重要的战役，战前动员工作必须要做好，目的、重要性、如何分工配合、紧急预案等，要事先讲清楚。思想统一了，行动才能一致。思想动员还需要体现在公司的文化价值观当中，这是贯穿企业经营始终的。文化-制度-行为，将文化落实到员工行为中，华为提倡奋斗者为本，才会出现员工在公司打地铺睡觉的行为。另外，管理者有时候会为了显示自己的不可或缺性，有截流信息的习惯，员工稀里糊涂的跟着走，时间一长，有想法有个性的必会心有不服。动员工作目的是信息透明，统一思路。
2·其次，知人善任做好团队管理。如果从利益与情义两个角度划分，就出现一个四象限，重情义重利益的员工，相信亲兄弟明算帐，他们既重视利益（加班费，是否有，是否满意），也重视责任；重利益轻情义，即重利轻别离，目标清楚，就是冲着加班费去的，也存在加班费是否满意的问题；轻利益重情义的，是企业忠诚的员工，平时不爱表现自己，话不多，做事踏实；轻利益轻情义的，淡泊名利，能力有限。对于拒绝加班的员工，到底属于哪一类呢？如果是前者，是否是加班费不太满意？如果是后者，是否是有生活中有其他的事情需要处理，与加班时间有冲突？或者仅仅是表达对基础管理者的不满？正面和侧面了解一下真实情况，再想办法处理。个性化的管理才能激励到员工。
3·最后，必要时扩大组织边界。在《无边界组织》一书中，供应链管理、人才管理、组织管理，都是大的概念。运营经理不仅要打通公司采购、仓储、生产的内部环节，还需要将眼光投向外部战略合作伙伴，针对生产任务紧张，有许多的方法可以解决它：
-可以采用内部员工加班的方式增加工时（不仅限于生产部员工，可打通各部门，职能部门员工在紧急情况下，一样可以顶上去。）
-可以提高个人生产技能的方式提高个人效率
-改进工艺和设备的方式提升劳动效率
-可以采用改进流程、重新设计生产工序等增加组织效率
-可以采用外协的方式将一时难以消化的生产任务外包出去
具体采取什么方式，需要找到导致频繁加班的原因，关键制约因素，有针对性、计划性的去解决。
最重要的建议时，遇到任何问题，解决思路首先是从环境因素着手（数据、信息、资源、流程、工具、激励和奖励），这些因素影响力度大，见效快；再到个体因素（知识技能、态度动机），改变的难度大，投入大，难以见效，也难以衡量结果。