从我过往多年的管理历练来看，我觉得家族式企业管理想要彻底解决，关键是“两去一加 ”。
你是否发觉，除了500强外企，以及知名民企巨头，大部分企业是家族企业发展起来的，具有中国特色的文化，但是漏洞也越来越多，管理推不动，优秀人才流失，到后期团队越来越大的情况下，很难发展壮大，那么家族企业想要获得更好的发展，应该从哪几个方向努力呢？
1.去人情化：家族企业最大的问题，老板的员工包括管理者都是老板的亲戚，因为有亲戚的关联，2者融为一体，很容易增加光环化，即使员工的能力弱化，也很容易看不清看不透。
对策：即使是家族企业，非常关键的是去人情化，大家的关系仅仅是上下级的关系，私下才是亲人的关系，虽很难分开，可先订立君子协议。
2.去松散化:家族企业有管理吗？其实大家因为是亲戚的关系，是非常松散化的，很多事情是无法推动的。
对策：定目标定计划，同时和个人绩效，薪水挂钩，用文化去孵化，增强凝聚性。
3.加规范化：家族企业为什么有管理的方法，但是很难实施的呢？关键是管理不够规范化，很多时候成为一张废纸。
对策：增强管理培训，将管理落地，加强规范化。
所以，家族企业要去跟，从症结里面去调理，才会慢慢获得新一轮的发展。
世界上有很多非常成功的企业都是家族企业，中国也有很多家族企业做的很成功，这就说明家族企业是有很强的生命力的。但是在家族企业里因为一些老板的亲戚导致优秀员工呆不久的确是很常见的事情！
一方面一些成功的家族企业里人才济济，另一方面在一些不太成功的家族企业里优秀人才不断流失以致于老板觉得还是自己的亲戚最可靠，这又是为什么呢？
其实个人感觉无非有几种原因：
第一，你是不是大大方方的承认了自己是家族企业？
为什么要把这一条作为第一条呢？因为有很多企业并不敢承认自己是家族企业，说的不好听一点就是又想那什么什么又想那什么什么。其实员工也不傻，企业的氛围就像澡堂里面的水，温度是不是合适一下水就知道了！如果企业始终向外人摆出一种我就是家族企业的姿态，那么员工在进来的时候就会有心理预期，他就会知道在这里面我只是个外人，我要好好的干好我的活儿好好的拿工资就行了，她不做太多幻想。但有一天你给他了更多的待遇和更高的职位的时候他会心存感激的！但如果你一直向外人摆出一副我不是家族企业，我就是一个很公平公正的企业，而实际上又是一个家族在控制着这个企业的话，员工是抱着满心的希望来到这个企业的。但总有一天他会发现关键岗位都是你自己家的人，员工就会觉得受到了欺骗，感觉其上升通道受到了严重阻碍，他就会懊恼，再加上受到一点气，他就会立马走人！
员工要的很简单，我干多少活你给我多少工资！如果你给了我希望你就要让这种希望变成现实，否则的话就不要给任何希望！
第二，家族成员是不是真的具备了主人翁意识，还是仅仅是有主人意识？
主人翁意识和主人意识有什么区别呢？主人翁是真正把企业当成自己的，他会和员工有一种共赢的思维，也就是说在这个家族企业里上至老板下至家族成员也就是一般的员工都会把外来的员工当做共同创造价值的合作伙伴，这样一来他们就不会有一种凌架于他人之上的优越感，外来员工也感觉很舒服！
主人意识是什么呢？就是觉得我就是这个企业的股东，我是老板的亲戚，我就是这个企业的主人，你们其他员工都是外来的人员，都是我的仆人，你们都是来给我打工的，为我服务的，都要听命于我，这样势必会造成家族成员和外来员工的关系紧张甚至是破裂！
人都是这样，我可以苦点累点但是能让我受委屈！
第三是不是真正替优秀人才做了个人职业发展的考虑？
前面说了，当员工知道这是一家家族企业的时候，他对职业发展是不抱太大希望的，他的心理预期很简单，就是我干这么多活你给我这么多工资，只要给了就行！而这个时候如果企业能够为员工设计好成长通道，让员工感受到真真切切的关心、关怀和帮助，那么它会对这个企业心存感激的！
真诚的坏人远比一个虚伪的好人更受欢迎！
这个问题分两方面来：
一、家族式企业管理是东亚文化中一种比较普遍的企业管理经营模式，特备是在企业初创阶段和企业规模较小阶段，比较突出，这有着它的特定原因：
1、信任成本最低，企业规模小的时候，没有试错机会和容错空间，不可能以高信任成本去请职业经理人或者外来人员，而血亲关系是一种自然的纽带，联系着家族成员的关系，彼此都熟悉，都信任，因此，任何事情比较好沟通，甚至不沟通，大家一起干就行了，节约时间成本，不浪费市场机会，竞争力强、用人成本低，效率高。因此这是一个自然选择的过程和结果，不用奇怪和追究原因。
2、初创阶段的企业，资金有限，人员有限，要把有限的资金用在刀刃上，一个人要干几个人的活，什么角色都要承担，这时候，只有自己有亲缘关系的人能够不较真，不拆台，因此，创业者都喜欢找家族人员一起干。
3、在利益分配上，初创阶段的企业，效益不能一时显现，同时还要积累资金再投入，不可能给予高报酬，更谈不上社保、加班工资之类的，这时候，只有家族成员可以共同担负。
二、家族企业做大之后存在弊病简而言之：
1、制度管理推行阻碍，家族成员以亲情替代制度，逾越制度，不遵守制度是一种习惯性认识，都是站在为老板好、为公司好的角度，各自灵活处理，结果都是一团糟。
2、阻塞上升通道，家族成员多为打江山的，因此劳苦功高，本身随着企业的进步，成长性不足的话，容易造成阻碍，同时也会给能人使绊子，穿小鞋，以保住自己地位。
3、在利益问题上，容易造成有失公平的现象，任人唯亲成为一种文化后，小团体、小山头层出不穷，利益分配上党同伐异，不公平现象，使得人心尽失。
三、解决方案：大原则是具体问题具体分析，实事求是，没有大一统的办法，可借鉴有以下几点：
1、韩国的家族企业发展和传承的比较好，首先是重视教育，然后是严格的选拔机制，按照产业板块分，考核制度严厉。
2、东南亚各国仍然有传统的家族企业经营风格，不过已经淡化很多，逐步引入职业经理人。
3、香港的家族企业最为成熟稳定，有着它特定的地理环境、风土习俗特点，当然，关键岗位的职业经理人仍然受重视，比如长实集团的霍建宁，就是香港的“打工皇帝”，香港的家族企业东西方融合做的最好。
4、日本的大企业中家族企业的烙印逐渐在减少。小企业还是家族企业多点。
5、中国企业在逐步过渡到第二代，除了引入职业经理人外，家族信托基金等形式也已经引入，还是起步阶段。
员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决。 我的答案：家族企业其实是最容易成功的企业模式。
第一点：家族企业为何容易成功
家族企业的所有成员他们的关系其实是一荣俱荣的 ，我经常去吃早点的小铺子就是一个家族生意的地方。那个老板先带着老婆过来，在别人卖午餐的地方租了一小块地方卖早点，他老婆做糯米油条他就在旁边炸油条，卖的是杯装豆浆。
过了两年看到他把自己乡下的亲戚都拉了过来，业务也扩张了 ，增加了豆腐花和炸油饼，那个卖午餐的店面也盘了下来，他们一边做早餐一边做午餐，因为人比较多所以可以轮班。
这个老板后来很得意地说自己在老家都修了房子了，现在一个月赚的不少 ，然后说自己其实这个活计虽然辛苦但是比白领要赚的多得多。
我的意思是：家族企业之所以成功，是因为大家都有血缘关系，很多时候你不得不诚信不得不卖力，因为都是亲戚。
第二点：优秀员工呆不久
这个原因可能是因为老板你比较不会排岗位 。虽然家族企业凝聚力是比较强但是也需要管理的，如果你的亲戚之一对公司员工有各种无理的要求或者是排挤别人， 很大的原因是你自己的管理问题，你为啥不说他呢，你要说了不听就找他家长来说，实在不行就拿出老板的派头来。
这种喜欢掐尖的亲戚你排的岗位也不对，不能他想去哪里就去哪里 ， 他和别人搞不拢，你就要给他换个岗位 ，哪里会由着他乱来，又不是他开的公司，他虽然是你亲戚但是也是你发工资的。 硬气点。
总结：家族企业容易成功的原因是凝聚力强，家族企业管理不好的原因是老板不硬气。
家族企业一定要注意问题就是：在职不在位，你可以挂个职务在那里，但是不要在职务的位子上指手划脚太多，你拿好你的职务薪水待遇就行，工作的事情就不用过度插手或是根本不用插手，让其他的优秀人才发挥更大的能力
家族企业有利有弊，好的家族企业一般都有成熟的职业经理人激励机制.
家族企业留不住优秀的员工，企业经营不久会关门…
这方面解决其实非常容易，学习党政模式即可，怎么学习是门学问，可以探讨。