这个可以
问题是总有原因吧！
再说如果你利益还行可以分点出去
但是确实没利益就算了
人力资源部门要根据员工的要求进行调研考察，考察部门的业务开展的情况，最近利润的增加情况。 最后，有必要和员工进行沟通，让员工说出或写出需要加薪的原因。 员工提出加薪肯定是有原因的，肯定是工作强度比较大或者是业绩做的好，相对其他的岗位，这点工资不算好，所以要加薪。 当老板不要太小气，你太小气员工也不会好好的为你干的，将心比心，自己大把大把赚钱的时候要想想员工也是拼死拼活的为你在干，加点工资又怎么样？ 只要员工的要求是合理的，有有益于公司发展，适当满足比压制需求要好
拿绩效进行考核啊，如果真的做到了，为公司带来了更大的利润，公司老板也应该大方点给员工涨点工资啊
既然是骨干员工，就要客观比较和考虑下人家的待遇是否合理，实在低加薪是必须的，就算不低也要适当的加点，因为一旦辞职给公司带来的损失更多，但以辞职来要挟加薪的人人品也有待考量，所以一边给加薪一边寻找替代人员。不管有没有这种情况，哪个岗位都应该有后备人员（特别是骨干），这样才不至于那么被动还有利于竞争创造更大利润。
人力资源部一直处在公司利益和员工利益的中间，即要做好平衡，还要保持平衡，保证和谐，而这一次又到了不加薪要留人的风口浪尖。
案例中有几个关键人物，一是有经验的三名员工；二是不希望加薪不开森老板；一个是介绍人进行的副总；一个是题主。
四个人物有不同的利益诉求，如何能达到每个人的需求又不让局面失衡最终失控呢，我们一个个来分析。
一、三名员工，因为是建厂的“开国功臣”，在看到企业经过自己的技术带领下越来越好，心中觉得自己当时要的价码有点低，内心不再平衡，所谓人心不足蛇吞象，人性的重要特征就是对金钱的无限渴望。
他们的利益诉求依据是：工作量大，班长的带班费。
二、老板，工资是在入职前谈好的，工厂也刚经营半年，逐渐进入正轨，这时有经验的老员工带头提出加薪，对于他来说，不仅仅是一两个人的事情，关系到对每一名员工的影响，所谓牵一发而动全身，老板要考虑的不是单纯的加薪问题。
同时用不加薪就辞职的要求方式，让老板心里不爽，这不就是赤果果的威胁吗？
老板的利益诉求依据是：不接受威胁，心理不能接受这种方式。
三、副总：工厂刚成立急需有经验有技术的人才，为了企业的发展和稳定，介绍了三名有经验的员工，没成想，仅仅半年之后，当时谈好的待遇被介绍来的员工不满意了，而且以不恰当的方式提出了加薪。
副总的利益诉求依据是：平息双方怒火，息事宁人，保自己太平。
四、题主：公司成立不久，想必各方面制度并不健全和完善，所谓薪酬结构、薪酬调整、绩效管理、员工晋升等各方面的规定及工作流程并未建立，所以才会有第一次处理类似事情的说法。同时，面对三个有经验的员工提出的不加薪勿宁走的要求，面对老板不接受威胁的怒火，好像是左右为难。
题主的利益诉求依据：不接受员工威胁不加工资；使用员工的技能不流失人才。
经过一番分析，我们看到，目前天平的两端是老板和员工，共同的诉求利益者是题主和副总，得出以下几点建议：
1、题主与副总沟通，请副总以介绍人的身份去与三位员工进行深入沟通，了解其要求加薪的动机和真实想法，及思想动态。
副总需要了解其真实原因：是因为觉得自己能力无人能及，觉得不可替代而要求加薪，还是因为觉得自己对于公司的正常运转功不可没，觉得公司要知情领情从工资中体现；还是外部有更好的就业机会和更好的待遇，在离开前试一试是否能加薪。
不管是哪种原因，知己知彼，方能百战不怠，而且，只有找到真实的原因才能有的放矢。
副总在了解真实原因后，可以有针对性的进行思想工作，也可以反馈给题主共同制定针对性的对策。
2、题主要做的工作：
1）、主动借力，寻找队友。因副总介绍三人入厂，他们之间有一定的关系和交情，如果三人因加薪不成而离职，老板也有可能迁怒于副总，题主可请副总出面进行沟通和了解，摸清员工的心理和底线。
2）、市场调研，掌握标准。进行薪酬市调，在本地相同规模相同产值的工厂，与三名员工经验、工龄、年龄、技术相当的人员工资水平和标准，出具完备的调研报告。并与现在三名员工的薪资水平进行对比，根据对比结果自己要有相应的方案和思考，以备老板决策。
3）、储备人员，拒绝人才断档。在遇到这种事情的时候，第一要做的就是做最坏的打算，同时做最好的准备。
一方面通过各种关系和渠道去寻找有相当经验的人才，以备不时之需。
一方面了解目前现有人员当中是否有具备能力的人员，可以重点培养和培训，也给员工一个发展和晋升的空间。
4）、完善工资结构，改善激励。员工的利益诉求是固定工资不能体现其价值和贡献，一般生产类企业采用的是基本工资加生产绩效的方式，在公司运转正常的情况下，是否借机进行薪酬结构的完善和调整，同时不是以加薪而是以多劳多得的方式来满足员工的需求。这样，即没有违背老板的想法，也解决了员工的激励性和积极性的问题，同时也给所有的生产一线员工一个相对公平合理的待遇。
5）、岗位工资单独体现。因为新企业一般采取的是粗放式管理，那么既然员工提出来了岗位工资这一概念，就要深入研究一下，企业想发展依靠的是人才，在一定阶段适当给予有管理职位的人岗位工资，对其发挥作用和责任心有相当的促进作用。
6）、结合副总了解反馈的意见再深入与三名员工沟通，得出结论后，制定相应的对策，同时将以上几方面的材料方案备齐，去找老板深入沟通，这样才能系统性的解决目前的问题。
总之，从全域性的角度出发，从整体的角度考虑，而不拘泥于一时一事，相信，你能圆满的解决这个问题。
不管他们走还是留，你有了完备的解决方案，相信，地球照样转，公司也会经营下去，而你，也在锻。
那就加薪呀，既然是骨干员工，所以就是公司离不得的人了，那就是需要给高薪的，要是你不给人家加工资，那人家离职对公司的损失就会很大的，当然了，你也可以去培养一些新的骨干员工的。
我们公司刚起步不久，也就大概半年左右。新开厂的时候，有位副总介绍了3个有经验的员工过来帮忙。（那位副总跟3个员工都是以前在这里做过的，各方面都比较熟悉。他们老板跑路了，然后我们公司拍下了这个厂）当时进来的时候谈好的工资是每人4500元/月工作每天8小时，一周5.5天，加班另算。当时没有说明岗位，就是一口价4500元/月，其它待遇都享有。公司刚起步，各方面制度的话还不是很完善。（生产部负责人也有意让他们3人当班长，3人当中有一个工作还可以的，有2个也责任心不够强，但工作也能做好。）最近那3个员工以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请。由部门负责人哪里了解到，说不加薪就不想做了。
到财务查了一下那3个人近几个月来的实收工资都有5000---6000元/月，（刚开始员工都是新手，需要加班带下新员工，所以有段时间加班还蛮多的。）有几百元到1000的加班费。现在公司也慢慢好起来了，也在控制加班。
公司认为他们3个人的工资水平已经够高了，不能再加了。跟普通新进员工工资差距已有1200左右了。他们的工资已达到我们公司部分主管的工资了。而且公司才正常生产不久，就提出这样的申请。老板很不高兴就觉得有点威胁公司了。老板大概意思就是不给带班费，也想他们在这里接着做。
找那个副总问了，那个副总就说就包括带班费的，一起月工资4500元/月。那3个老员工说：“是不包含带班费的，是属老员工进来的工资4500元/月”。然后现在问题就到了我们人力资源部这边，老板让我们去处理这个事情或者是有什么更好的建议？是否有威胁公司的意思？是否有同行挖人？及产生的后果？其它部门会不会也跟风？对公司产生的影响。我们公司现在目前薪制度还没有。
我还是第一资接触这种问题，以前都没有处理过。我应该怎么跟员工谈？表明公司的态度及意思。把这个事情处理好。有没有朋友或老师跟我分析下？有点不知道怎么下手，求救！老板发话尽快这两天把这个事情处理好或给他一个建议。
既然员工都这么说了，那就是要考虑好的
要是觉得员工的能力还是可以的话，那就适当的加薪吧
要是觉得他的能力一般的话，那就直接让他走人的好
如果确实需要这个员工，那就加薪啦，可有可无的，就安心的让人家走吧
员工以离职要求加薪处理方式是：
一、如果该员工职位很重要，离开这个员工公司会有重大损失，员工的工资虽然已经跟市场上持平，但是为了留住员工还是可以给他加薪。
二、如果该员工的工资太低了，员工不提就不给加薪，直到员工忍无可忍提出离职，公司才加薪留人，这样加薪有可能会留住人。