员工口头请病假不来工作，公司并没有直接证据证实员工旷工，可是不清除员工有直接证据证实并不是旷工反而是已经请过去了病事假。公司并没有直接证据表明的情形下单方面解除劳动关系，大概率属于违反规定消除，要向员工付款赔偿费。通常情况下，公司要出函给员工，了解得病的状况，规定员工提供就医的病史等材料。假如确实，就可以测算该员工的医疗期，诊疗到期依然不可以工作，才可以考虑到解除劳动关系事项。做为员工，请病假是必须合乎公司管理方案的，该提供材料就必须提供，假如公司出函规定提供而不予提供，公司便会评定为旷工，即使得病确实都没有用，公司因而单方面解除劳动关系合理合法。
此根本矛盾实际上便是怎样评定员工口头休假个人行为的合理合法。大家觉得，决策病事假是不是合理合法就在关键该是核查俩个层面：1、病况（伤势）；2、审核。最先，员工的身体状况或伤势及其必须离岗假期的诊治结果一定是真正客观性的；次之，员工理应严格执行公司要求的请假流程申请病假、递交材料、得到准许和处理善后处理。针对这第二点，公司的机制中应该有明晰的记述。如并没有，则会变成员工辩驳的具体方位。可现实生活中，公司自身实行规章制度自身都不认真细致，这极易让员工的休假个人行为造成随机性。加上，员工觉得自身向某一位责任人口头上报后，已经取得了该责任人的批准，故自身的休假个人行为便是合理的。
因而，对你所资询的问题，大家觉得关键点取决于：1、确立企业制度文档中有没有请假流程和批准规定。例如需员工递交哪种材料，必须通过谁人审核，这些；2、调研该员工口头休假后，有没有得到责任人的口头批准；3、如员工的口头请假申请已得到责任人的口头批准，则不建议将其个人行为立即判定为旷工。要不然，在日后的司法程序中，该责任人的批准个人行为可能形成对公司不良的裁判员结果。公司现在可考虑到健全的就是，以书面规定员工马上前去公司填补审批病事假，提供公司需要的材料证实，健全假日申请审批流程比较繁琐。与此同时，公司也解决责任人违背企业制度私自批假的行为表现开展改正，避免该类个人行为的后面产生。
员工口头请病假不来工作，公司并没有直接证据证实员工旷工，可是不清除员工有直接证据证实并不是旷工反而是已经请过去了病事假。公司并没有直接证据表明的情形下单方面解除劳动关系，大概率属于违反规定消除，要向员工付款赔偿费。通常情况下，公司要出函给员工，了解得病的状况，规定员工提供就医的病史等材料。假如确实，就可以测算该员工的医疗期，诊疗到期依然不可以工作，才可以考虑到解除劳动关系事项。做为员工，请病假是必须合乎公司管理方案的，该提供材料就必须提供，假如公司出函规定提供而不予提供，公司便会评定为旷工，即使得病确实都没有用，公司因而单方面解除劳动关系合理合法。