“ 纵观一线互联网企业和明星独角兽企业，业务快速发展带来庞大的人员体量规模，人才管理的难度复杂度呈几何指数直线上升。面对庞大的团队，他们都打造了哪些人才管理法器，来应对快速发展的业务和日益膨胀的队伍？建立和规范岗级体系，就是其中一大法器。
作为一线互联网企业的阿里岗级体系和人才标准，在互联网行业和猎头圈成为了人才挖猎的标的，阿里职级也成为了行业人才能力证明的硬通货。下面解析阿里岗级体系的全貌和核心要点。 ”
01 两大通道：M通道&P通道
• M管理通道 ：承担制定或执行业务发展策略，组织和管理团队，落实各级部门业绩目标的岗位；
• P专业通道 ：以专业能力完成个人业务指标的岗位。
02 多个专业序列
不同业务根据业务逻辑拆解，衍生不同的工作职责分工和岗位设置，相似职责和功能岗位的集合就是岗位序列，成为员工职业发展的通道。专业岗位序列划分的颗粒度，按照实际分工、通道人数规模来确定划分的粗细，分工越细、通道人数越多，岗位序列则需要进行二级或三级细分。例如，技术类岗位序列根据分工进一步划分为前端、基础平台、质量测试、运维、算法、大数据等二级子序列分类。
03 专业层级定位和角色
不同专业职级，所承载的职责/所需要的知识体系/所贡献的产出价值，界定不同。专员层负责好自身岗位工作，对个人贡献负责；专家层需要有体系化的思维，对团队的产出负责；更上一层的研究员科学家则属于业界标杆人才，引领专业前沿，对公司发展有突出贡献。
04 专业层级人才标准
专业层级从低职级向高职级跃升，变化的是承担职责的大小、知识技能的广度深度、解决问题的难度复杂度、专业影响力、对组织的贡献。员工需要在业务贡献和自身能力成长达到上一职级的要求，才能向上晋升专业职级。
05 管理层级人才标准
管理职级的不同，代表的是所属组织层级、管辖职责范畴、管理幅度、管辖人数、任职经验的变化。管理职级越高，通常所属组织层级越高、管辖范畴越大、管理人数越多。
岗职体系的建立，作为人才管理的基石，为后续人才管理一系列动作奠定基础和标尺。比如人才招聘中对用人标准的共识、绩效考核中对不同职级的产出要求，薪酬体系中对不同职级人才的薪资标准、以及人才培养和晋升的标准。可以说，无岗职体系，则无法谈人才管理的标准化、有序化。