导语:领导者或者说是管理人员要具备高效的沟通技巧以及绩效管理能力,如想帮助员工提升业绩表现,就要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导型态,给予员工恰当的指导和恰当的支持。那员工业绩下滑管理者如何处理呢?下面就由我为大家介绍,希望对大家有所帮助!
肯·布兰佳公司的《情境领导Ⅱ》模型阐述到,管理人员如想帮助员工提升业绩表现,就要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导型态,给予员工恰当的指导和恰当的支持。
但是,如果员工的业绩表现发生下滑,管理人员应该怎么办呢?这和业绩提升的情况是一样的,无论员工业绩提升,或是下滑,管理人员都应该随时准备好调整自己的领导型态。
情感元素
资深经理人会告诉你,处理好员工业绩下滑的问题是所有管理工作中最具挑战性、最困难,同时也需要你投入最多精力的任务之一。一旦这种业绩下滑的情况持续了一段时间,那么很有可能会引发管理人员与下属之间的关系危机。
我们发现一种“四步法”能帮助管理人员处理这种情感上的冲突,从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。
第一步:准备
解决员工业绩下滑问题的第一步是做好充分的准备。你要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现,然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上,不要试图一次解决所有的问题。
第二步:讨论
当你完成所有准备工作后,你就可以约员工一起开会讨论一下问题所在了。在开始讨论前,有一项非常重要的工作要做,那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。
要知道,当员工的.工作意愿下滑,或业绩表现水平或行为发生严重错失时,他们经常会变得非常敏感,一旦受到攻击,就会马上进入一种防御状态,不断与你争辩问题。
第三步:达成共识
在基本谈话规则下,下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。你的工作就是尽量达成更多的共识,以使问题向积极解决的方向发展。
当你认为是恰当的时机再进一步的时候,你可以问员工:“你愿意和我一起努力把问题解决掉吗?”
第四步:建立伙伴关系
你在第三步得到的答案将帮助你在第四步——建立伙伴关系中确立应使用哪种恰当的领导型态。如果你的员工愿意和你一起解决问题,那么你可以和他进行一轮“建立伙伴关系”的谈话,双方都可以参与决定应该使用怎样的领导型态,你应该给予该员工多少指导和多少支持。
有挑战,但值得
处理员工业绩下滑问题是管理人员面临的最大的挑战之一。通常情况下,管理人员都希望能够避免遇到这样的问题,因为这需要花费大量的精力,而且他们也不知道该从何入手。
然而,只要你能够以真诚的态度与员工谈话,按照四步法慢慢来,那么你就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响,并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础。