关键行为指标的形成与量化分析是企业运营管理中的重要步骤，它主要源于岗位说明书和工作流程中的关键职责点。比如，运行主值的职责中提到“确保机组正常运行”，这个职责在操作票管理流程中对应于“接收操作票”和“唱票、复诵、操作”环节，因此，可以设置关键行为指标为“主值岗位无票操作次数为0次”。
分解关键行为指标的过程分为三个步骤：首先，通过鱼骨图分析法识别关键行为，如安全生产目标，将其分解为人、设备、技术及制度等因素。例如，值长和班长需控制“未及时制止违章”，操作员则侧重于“违章作业”的控制。其次，根据岗位说明书明确关键行为，如在“违章作业”一栏下，根据权限和职责划分不同的控制点。最后，建立SMART原则下的量化指标，如“违章作业次数为0次”或“设备台帐记录项数完整”。
表1展示了关键行为指标的细化和量化示例，通常将考核周期设置为月度，以实现过程控制。KBI与KPI的区别有助于提升绩效管理的执行力，使行为管理更具标准化。关键行为的量化使得绩效指标体系更具操作性，控制点更为具体，充分体现了绩效管理的作用和价值。
扩展资料
关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。