身为领导，完成了公司的任务指标，奖励了一万元现金，怎么分配才能服众？

Question

如题所述

Answer 1

针对精英团队奖励的分配实施方案，管理人员要是没有在总体目标达成以前就做好分配计划方案，定好可量化分析的主导性指标值，为此来鼓励大伙儿勤奋达成总体目标，反而是直到达到目标，奖励拿到手之后才去思索怎样分配，那麼这时无论你怎么做，总是会碰到“世事难料”的局势。怎么会如此呢？由于事先并没有承诺规范，过后就难以保证“商品的价值化”。

团队目标已经达成，因为本人有多大“贡献”的标准并没确立，因此“礼贤下士”实行下去并非这么简单：每个人都虚高自个在整个过程中的使用价值，也都是会找一个互相比照总体目标，因而属下中间一定会发生“不患寡而患不均”的局势。我就看过很多人的回应，很多人都存有一个错误观念：表层上面了解必须按劳分配，都了解依照职工的使用价值奉献去分配，或是依照kpi考评结论去分配。

想对你说的是：这类念头很幸福，但只有存有理论上的可行性分析，具体则不能够落地式，假如依照那样的战略去分配，则会发生“理想化很丰腴，实际很技术骨干”的局势。也有一种不正确的作法：管理人员自身没想那么多，觉得以诚相待发布才可以解决困难，因而在并没有定好标准以前将一万元奖励的事儿告之精英团队，让大伙儿商讨一个规范出去。假如那么做得话，那麼精英团队有几个人，可能便会出现几类分配对策，也是世事难料的，管理人员也可能无尽烦恼。

因此，不必觉得你可以接受现实，别人就一定可以大公无私，人的趋利性一直都在。通常，按每日任务指标值达成奉献来分配是方向，再佐以企业重要新项目考核方案，及其精英团队现阶段的工作标准和总体目标，这种指标值根据不一样权重值综合性评定，有一个相对性公正的效果之后，再相匹配派发奖励金，会较为妥当些。

Answer 2

1.平均分配:这几乎是部分庸才领导最愿意做的事情，因为平均分配大家都不好意思多说什么，也不能够多说什么，毕竟在职场当中往往是你中有我，我中有你，如果因为这几个小钱而撕破脸闹矛盾，实在是觉得尴尬。
2.按劳分配:相比于平均分配而言，按劳分配往往更能够调动公司员工的积极性，但与此同时也在无形当中加大了公司内部员工的矛盾和冲突。

Answer 3

可以通过这个月的工作量来进行分配，这样会比较合理，这些也比较公平。

Answer 4

需要根据员工完成的任务额度以及他们完成任务的情况，质量，数量等多方面进行分配。