第1个回答 2024-06-04
1. 长期框架：定位
企业需进行自我定位，确立未来三至五年的战略目标。在全球化市场中，具有国际视野的本地领导人才备受青睐，却往往难以高薪聘请。海归人才虽为另一种选择，但部分企业认为其开价过高，且缺乏企业文化及竞争领域的成功运作知识。企业应提前十年或更久时间招聘和培养潜在领导者，并助其建立长期成功的内部人脉。
2. 中期框架：培养
公司需提前一至两年培养特定岗位的领导者。首先，明确未来领导者所需的技能、行为和思维模式。管理人员常花费多年时间发展专业技能和行业知识，却忽略利益相关方关系管理和人脉建设。企业发展需加强人才培育，方式包括指导、培训和委以新职等。
3. 短期框架：匹配
多样化的工作经历和岗位任命是培养领导者的关键。提供实现业绩突破的机会对企业和培养优秀人才至关重要。然而，部分企业过于厌恶风险，仅根据员工过去的工作成绩和经历给予机会。这种方法成功率不高，因为过往成功和所需技能并非未来突破性业绩的可靠预兆。应根据企业的业绩目标和个人的发展目标，为现有或潜在领导者提供机会，实现个人发展与机遇的更佳匹配。此方法成功需要高层管理者全面了解每位员工，包括工作能力（如领导素质、工作成绩和发展潜力）和个性特点（如个人风格、喜好、性格、动机、态度和思维方式等）。企业可通过上级、同事、导师等人的主观或客观信息评估这些素质。