激励手段应遵循的原则
美国学者小克劳德‧乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为﹐运用激励手段﹐必须遵循如下原则﹕ （1） 为你自己和员工制定出切合实际的目标﹐这些目标既具有挑战性﹐又可以通过努力而能实现。 （2） 员工能在管理者决策前有适当的参与﹐认真地表示自己的意见与观点。 （3） 努力地了解员工的工作表现﹐取得什么样的进展以及出现什么问题﹐并能进行坛诚交流与反馈。 （4） 经常向员工交流情况﹐向他们解释要做什么和为什么做﹐以增进彼此了解﹐加强他们对管理者的信赖。 （5） 员工告诉你什么都需要听﹐努力理解他们在谈论些什么﹐对他们的想法﹑建议要给予好评﹐使其感到自己的重要性。 （6） 真诚地关怀员工成长与发展﹐并在适当时候﹐向他们提出建议。 （7） 表扬要坦率﹑真诚﹐公开表扬是用来鼓舞人的热情﹐提高他们的重要性的最强有力的方法之一。 （8） 要经常坛率地找那些惹你生气的人交换意见﹐而不要发火﹐把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。 （9） 思想开放﹐要愿意听取新意见﹐即使那些与你想法大相径厅的看法。 （10） 只有在必要时才给予申斥﹐而且只能在私下里进行﹐其目的是纠正与教育。 （11） 尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干﹐这将有助于他们实现个人目标﹐因而也可能达到管理者目的。 （12） 不要怕放权﹐要充分放手让员工在工作中大胆地干。 （13） 不要用威胁手段强迫员工去完成工作﹐要消除不必要的威胁与惩罚。 （14） 宽宏大量﹐不要与你的员工争名利﹐一旦自己错了﹐要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。 （15） 当员工需要支持时﹐要支持他们﹐为他们提供一些灵活性和个人选择的机会﹐包扩积极寻找提拨他们的机会。 （16） 鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标﹐保证让你的员工知道﹐如何工作才能实现其个人目标。
编辑本段激励实践
分析激励
要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。 1. 如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。 2. 评估你自己和员工的积极程度。 3. 运用说服和影响力来激发下属自我激励。 4. 确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。 5. 记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。 6. 尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。 7. 利用小组竞争刺激士气。 8. 将管理者的数目减至最低。 9. 谨记不同的人需要不同的激励方式。 10. 留意可能会使员工消极的系统。 11. 对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。 12. 和员工谈话时，一定要保持目光接触。 13. 询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。 14. 学习分辨公事和私事之间的差异。 15. 让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。 16. 将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。
创建激励
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。 17. 确信员工了解他们的角色和重要性。 18. 把握每一个机会展示你的能力。 19. 借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。 20. 不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。 21. 如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。 22. 尊重你的员工，他们也会尊重你。 23. 利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。 24. 在公司内传递讯息以快速为佳。 25. 鼓励你的员工参与决策。 26. 尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。 27. 鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。 28. 花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。 29. 对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。 30. 小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。 31. 不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。 32. 即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。 33. 只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。 34. 当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。 35. 找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。 36. 再三检查你的想法是否被了解透彻。 37. 告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。 38. 拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。 39. 除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。 40. 考虑所有老资格员工提出的意见。 41. 利用每个人正面的特质。 42. 尽可能给员工创造提意见的机会。 43. 尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。 44. 利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。 45. 不要过快地接受“不”这种答案。 46. 在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。
帮助员工发挥最大的潜能
拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。 47. 将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。 48. 初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。 49. 对你的同事和员工要有自己的评价。 50. 尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。51. 记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。 52. 不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。 53. 野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。 54. 一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。 55. 改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。 56. 如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。 57. 不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。 58. 和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。 59. 让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。 60. 坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。 61. 不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。 62. 在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。 63. 在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。 64. 评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。 65. 藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。 66. 评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。 67. 找出工作中所需支持的性质。 68. 提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。 69. 对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。 70. 给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。 71. 旁听训练课程，以确保其高质量。 72. 谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。 73. 薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。 74. 不要让工作的特定条件被视为“约束”。 75. 确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。 76. 正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。 77. 注意附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。 78. 如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。 79. 担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。 80. 当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。 81. 如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。 82. 确保员工不因外在限制受折磨。 83. 从在职员工口中了解其工作内容。 84. 给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。 85. 鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。 86. 不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。 87. 尽可能利用每一位员工的技能。
奖励成就
运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。 88. 尽早提拔有能力、年轻一点的员工。 89. 尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。 90. 利用特遣部队发掘最优秀的员工。 91. 利用每一个机会去宣传品质和实践提高。 92. 在实行重大改变时，同时也作些小改变。 93. 确信所有员工都加入品质改进的计划中。 94. 确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。 95. 确定所给的奖励并不需要额外支出。 96. 尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。 97. 不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。 98. 在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。 99. 利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。 100. 如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。 101. 定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。
编辑本段员工激励的五种错误观念
1、单纯的物质激励便可以 如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。 但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。 认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。 那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。 2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力 管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。 员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。 3、忽略冲突便万事大吉 很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。 4、一些人简直无药可救 对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。 如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。 5、响鼓无需重锤 美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。 然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。 那么，究竟该如何动员员工的积极性？聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足；同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
编辑本段员工激励的技巧
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。 如何做好员工的激励——也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。 对于员工激励，有两个方面的内容： 1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励； 2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。 对员工进行成就激励的重要途径如下： 1、工作细节决定来自激励感满足 2、明确个人的责、权、利 3、构造公正、透明的业绩比较平台 4、提供有效的个人培训 5、挑战来自企业对员工的实践
编辑本段《员工激励》培训讲座
主讲：张嘉伟 南京东玄禾教育科技有限公司董事长、虎克企业管理咨询有限公司首席人力资源架构分析师，以咨询前沿的真实案例、生动幽默的互动课堂为您植入系统人力资源管理的理念。同时，张嘉伟老师担任江苏电视台国际频道《投资中国—经济观察家》节目主持人，清华大学、浙江大学、上海交大、香港理工大学等众多知名高校总裁班特聘教授，是国内企业经营管理模式与人力资源成长模式分析专家。《人力突围》课程连续5年被列为高校总裁班主打课程、EMBA必修课之一。张老师提倡用管理的思维经营企业，以犀利的眼光，精准的定位，带您直击人力资源管理问题要害！ 《员工激励》各讲主要内容： 第一讲 导入篇--如何认识职业化 ·看清楚自己 看清楚职场 第二讲 认知篇--如何塑造职业化的态度 ·职场生存五大法则 ·职场生存4Q理论 第三讲 观念管理篇--如何锤炼“职业中枢”（上） ·如何避免变成“玻璃人” ·案例：朱军与《艺术人生》的规划 第四讲 观念管理篇--如何锤炼“职业中枢”（下） ·职业生涯规划 ·案例：唐骏凭什么“越跳越欢” 第五讲 态度管理篇--如何成就我们的职业心态（上） ·NO.1理论 ·职业化成功之道 第六讲 态度管理篇--如何成就我们的职业心态（下） ·三种心态是我们的无敌之剑 ·目标是成功的关键 第七讲 工作方法篇--快乐工作十一招 第八讲 工作方法篇--生命中不可缺少的十种精神
编辑本段员工激励的特点
激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点： 1.激励的结果不能事先感知 激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。 2.激励产生的动机行为是动态变化的 从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的，受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。 3.激励手段是囚人而弄的 从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也干差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。要求对不同的人采取不同的激励手段。 4.激励的作用是有限度的 从激励的程度上看，激励不能超过人的生理和能力的限度，应该讲究适度的原则。激励的目的是使人的潜力得到最大限度的发挥。但是，人的潜力不是无限的，受到生理因素和自身条件的限制，所以，不同的人发挥的能力是不同的。
编辑本段激励员工三步曲
第一步：当我们员工提出一项建议或完成一项工作时，肯定都想被得到认可，因此从这个心理出发，当我们的员工提出建议和完成一项工作的时候，我们就肯定他的作为和贡献。行到肯定以后再从他的建议或工作的偏差中去进行指导，修正。为求完美。 通病：而往往在现实的管理中，我们管理者还是蛮喜欢打压员工的，认为他的想法或建议有问题时就会马上说不行，必须得按自己的想法来做。实际上这是不正确的。因为我们一旦打压，下次他便不会再提出什么建议。 第二步：要能设法排除此员工的限制和障碍。当我们的员工在工作中受到了一些外力因素限制或在工作遇到 障碍时，总想有人帮他解除这些限制和障碍，当我们管理者有做这个动作的时候，这时员工一定地非常感动，而这个感动就变成了强大的激励。因此，同样我们会收到同样的好的回报。 通病是：我们有些管理者往往喜欢旁观或看热闹，任其发展。 第三步：为员工的需求提供方法或援助。当一个员工有需求时我们尽量给他提供一些方法和帮助是相当有必要的。比如：一个新进员工，我们给他安排一个辅导员，那也是感觉组织在帮助，无形中也是一种激励，让员工去感恩。 通病是：很多的企业管理者只会放牛吃草，让他自生自灭。这样我们的企业拿什么来竞争和进步呢？ 当然，在我们的日常生活和管理中激励的方式是非常多样化的，在不同的时间，不同的环境或情景下都可采用不同激励方式。 要实现不断的激励良好效果，我们的领导者应该在后面不断的去推，形成一股推力，鞭策我们的员工不断的去进步，而我们经理人则在前面为员工不断的修路，扫除障碍。形成一股拉力，让员工在工作中越走越稳，越来越强。
编辑本段如何才能有效激发员工的工作动力
《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用;而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望： 第一，活动欲。活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。 第二，占有欲。一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。 第三，权利欲。权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。 第四，亲近欲。每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。 第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。 第六，成就欲。成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。 第七，被认可欲。每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工的所做的调查表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。 第八，信仰欲。“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。 德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。 总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命。