年度调薪幅度计算
公司年度调薪，但是试用期员工不调。那么调薪幅度如何计算呢？
第一种（我一直这样算）：薪酬上涨额度/公司薪酬总额（例如增加10万，原来总额100万，就是10%）
第二种（一个副总提出的）：薪酬上涨额度/（公司薪酬总额-试用期员工薪酬总额）
请各位高手和前辈指点一下，其他公司通常用哪种计算公式？
描述不够清楚，是好多年没调了，今年做了一个调薪方案，这个方案涨幅是用第一种算的。
如果每年度调整，年度调薪幅度我一般是调整后人均薪酬/上一年度人均薪酬
工资调整幅度指的是劳动者的工资调整的比例，通常计算方法为：1-调整前的工资/调整后的工资*100%
1-3000/5000*100%=40%,
上调40%
比如说现在要看今年1-6月比上年1-6月工资总额增长情况，有两种计算方法。一是不扣除物价指数，即货币工资指数，直接用今年1-6月工资总额除以上年同期数据减100就可以了。另一种是实际工资指数，即用上述计算出来的指数（不减基数100）再除以当地城镇居民消费价格指数。
扩展资料：
根据薪酬调查总体调薪。
薪酬调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体薪酬水平的比较、本公司具体职位与市场薪酬水平的比较。
企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。
根据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪。
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但企业仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值，而且通过年度绩效评估可以很大程度上保证调薪的公平性。
企业通常采用这种调薪依据的主要目的是根据员工的业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和薪酬结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工在薪酬调整的时候都能够享受到内外部的公平。
采用多元薪酬结构调薪。
物以稀为贵，人才战略也是同样的道理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现，这就是通过多元化的薪酬结构进行调薪。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
参考资料来源：百度百科-薪酬调整
1. 绩效评估：绩效评估是一个重要的参考指标，根据员工在评估期内的表现和达成的目标，可以决定是否进行调薪以及调薪幅度的大小。
2. 市场行情：了解行业和地区的薪酬水平，参考市场行情数据，确定公司的薪酬水平是否具备竞争力，如果需要调整以保持市场竞争力，可以考虑适当的调薪幅度。
3. 通胀率和成本增长：考虑通胀率和企业成本增长情况，确保员工的薪酬能够跟上生活成本的增加和企业发展的需要。
4. 内部平衡和公平性：在进行年度调薪时，需要考虑内部员工之间的薪酬平衡和公平性，避免出现过大的薪酬差距，同时根据员工的职位、工作内容和层级进行适当的差异化调薪。
具体计算调薪幅度时，可以根据以上因素综合权衡，结合公司的薪酬政策和预算限制进行决策。可以将调薪幅度设定为一个百分比，例如根据绩效评估结果，决定给予员工调薪幅度的百分比范围，然后根据具体情况进行调整。同时，要确保调薪决策的透明性和沟通，向员工解释调薪决策的依据和原因，以及如何与员工沟通和执行调薪方案。
如果是设计每年都有涨薪，不考虑公司盈利总额，一般大部分公司会有这样的方式，前提是底薪之外又有绩效提成薪资，那么可按照员工工作每满一年涨幅固定多少来计算。