在招聘谈季的时候，如何提高员工入职率？
一、首先要确定提高员工入职率的核心原因是什么，为什么会在所谓的“招聘谈季”要提高员工入职率呢？
说白了，是否可理解，招不到人，即使机缘巧合，招到了员工，也留不住员工，或者员工不愿意到岗上班。
是员工流失率高造成的，还是生产订单突然增多造成的或业务突然增多造成的，还是公司本身管理混乱、薪酬福利没有吸引力造成的等等。
二、如果是员工流失率高造成的，可参考下面方格咨询曾经服务一家企业的一个案例，从减少员工流失率、提高企业的招聘吸引力开始来间接地提高员工入职率。
留住员工具体执行措施
（一） 目的：
1.1员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保障。
1.2培养出更加阳光愉悦的员工心态；
1.3营造出更加和谐融洽的团队氛围；
1.4提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。
（二） 适用范围：
适用于全体员工。
（三） 留住员工具体执行措施：
示范车间：制二科车间全体员工；首先从制二科车间开始执行，逐步推广到其它车间。
3.1组织员工沟通见面会：
3.1.1最好安排在晚上19:00交接班时进行，具体时间由生产经理确定，最好在2014年7月31日前完成；
3.1.2参加人员：制二科全体作业员（副班长/班长/科长不参加） ；
3.1.3地点:办公楼二楼培训室
3.1.4主持人：人事招聘专员；
3.1.5会务协助（纪律维护/卫生/饮料发放等）：管理科派人协助；
3.1.6准备好饮料：每人一瓶（康师傅等常规品牌），约80瓶。
3.1.7预计打印好《一线员工满意度调查问卷》，参加沟通见面会的人每人发放一份，引导员工填写，并详细说明填写的方法。尽量在见面沟通会时，能及时填写好并收回。
3.1.8请务必于2014年7月31日填写完成后，管理科倪新菊会派工作人员来收取。
3.1.9分成5至8小组，每小组5人至10人，给员工5分钟时间自由组合，并由各小组成员选出员工代表，在会上阐述员工目前需要改善的项目，向公司提出建议，反映车间存在的问题，如何提升制二科产品良品率……
3.1.10由主持人把握谈话节奏和控制会场氛围，营造坦城、关怀、温馨的沟通氛围。
3.1.11由管理科协助人员详细记录员工反映的问题。
3.1.12由总经理确定回复员工谈话的日期，一般不能超出一周（六天），六天内必须予以回复，回复时，只要通知参加见面沟通会时选出的员工代表来开会即可。
3.1.13回复时必须慎重，一旦作出承诺，则必须兑现，如部分员工的要求相对于公司来说，短时间内不能解决，必须给出时间表，如实在做不到，只能直接向员工表示道歉，希望员工理解。当然，对于个别员工无理的诉求，见面沟通会时，由主持人以引导、培训为主说服员工。
3.1.14参加见面沟通会时，一线计件员工每人给予适当补贴。
人事专员另外制作《计件员工沟通见面会补贴申请》，经总经理批准后，单独发放，由员工代表领取。
3.2入司培训--企业要组织专门的新员工培训:
3.2.1《员工守则》（厂规厂纪/打卡/食宿/离职/薪资等)
培训主讲人：管理科负责人
3. 2.2《安全生产管理条例》《机器设备安全操作规程》
培训主讲人：设备科负责人
3. 2.3《作业指导书》
培训主讲人：车间科长或班长
3.2.4《产品检验作业指导书》
培训主讲人：品控科负责人
4、定期与新员工进行面对面的沟通交流
◆新入职员工一星期内：
选派资深员工，给新员工讲述在“公司”的心路程，鼓励新员工长期在“公司”发展，给予资深员工每次30元的讲师补贴。
科长、班长、管理科负责人至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
◆新入职员工二个星期内：
生产部经理、品控科科长至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
◆新入职员工一个月内：
总经理或副总至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
5、独立设立月度工龄奖：
5.1适用于一线计件作业员；
5.2月度工龄奖标准：
5.2.1工作满一个月（28天），第一个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的2%，第二个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的3%，第三个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的4%，
连续三个月以上的每月的的月度工龄奖为员工当月计件工资的4%。
5.2.2老员工与新员工月度工龄奖待遇相同。
5.2.3员工月度工龄奖发放规定：
员工在工作满三个月，发放已满三个月的月度工龄奖的60%，
员工在工作满六个月发放已满六个月的月度工龄奖的70%，
员工在工作满9个月发放已满9个月的月度工龄奖的80%，
员工在工作满12个月发放已满12个月的月度工龄奖的100%，即连同前面剩余的未发放月度工龄奖一次性结清。
5.2.4员工月度工龄奖单独发放：
A、续三个月的员工举行月度工龄奖颁奖会议；
B、由员工上台发表工作感受后，由科长级以上管理干部向他们表示感谢，并颁发月度工龄奖金。
C、由管理科招聘专员进行拍照或摄影，记录员工讲话，做成宣传简报、宣传片，“公司”是我们共同的家园，是“员工”值得留恋的事业舞台。
6、设立员工工休补贴：
6.1工休:因客观原因或不可抗力原因等因素造成不能正常上班，如：锅炉出现故障需要维修，压同出现出现故障需要维修，生产所需物料没有到位，订单减少等。工休判定标准最终决定权依据公司具体规定执行。
6.2享受工休必备条件：
6.2.1连续工作满六个月以上；
6.2.2连续工作满六个月以内，依据现考核管理规定、管理制度等因产品质量问题累计罚款≤100元，可享受工休补贴。
6.3工休补贴标准：
6.3.1从2014年8月1日起开始计算，即从2014年7月31日之前工龄的不纳入工休补贴范围。
6.3.2当出现工休时，员工自己填写《工休补贴申请》经科长审核，生产总监批准生效。
6.3.3由生产部统计员根据有效的《工休补贴申请》制作成《月度工休补贴金额汇总表》，员工签名确认，张贴在宣传栏内。
6.3.4依据该员工从2014年8月1日起，当月工休的工资标准为该员工当月纯计件平均日工资的50%核算，在连续工作满六个月的最后一天单独发放，首次工休补贴发放日期为2015年1月31日，一次性发放（每六个月发放一次）。
7、 天气炎热留住员工临时执行措施：
7.1 适用于每年7月、8月二个月，温度达到32℃以上时；
7.2原两个班，每班12小时，改为每班8小时，
A班：早上5：00～下午14：00
B班：下午14：00～晚上23：00
每天晚上23：00～1：30，设备科组织人员（车间派员工协助）对设备进维护、保养、检修，确保第二天设备正常运作，并给予设备维护人员适当加班补贴和夜宵补贴。
7.3如还是每班12小时，在制二科规划一个区域设立员工休息专区，安装空调，配置饮水机，提供矿泉水，依据一个班的人数配置桌子、凳子，配置报纸、杂志，设置宣传看板，制订《员工休息区管理规定》。
员工连续工作2小时，休息15分钟，一个班休息四次。
7.4 当温度达到35℃时，购买大冰块放置在车间，降低车间温度。
7.5伙食增加油水，做体力活的员工体能消耗大，容易饥饿，一、三、五供应大块红烧肉，二、四、六浇制油汁多的菜肴，每周六加餐，改善伙食。
（四）说明：
4.1以上留住员工的办法、措施，还需根据我们每个公司的具体情况，经相关管理团队成员充分讨论、协商，制定简单、有效、经济、实用的具体执行措施；
4.2要充分评估员工流动率带来的损失，有的公司员工流动率高，经过核算、评估，其实没有带来多少损失，即使有点损失相比留住员工投入的金钱、人力、精力、时间等，还不如让员工自然流动来得划算；
4.3 总之，留住员工是个系统工程，需要全员参与，更需要科学、数据、业务等综合评估，逐步完善。
三、如果是生产订单突然增多造成的或业务突然增多造成的，要从人力资源的系统来解决，比如，是否建立起运作良好的人力资源管控系统，是否制订明确的年度人力资源规划，是否根据公司的发展战略和年度营销目标执行员工增补预算和制订详细的人员招聘规划。
临时应急措施：在所谓的招聘谈季时，提高员工入职率乏力，是否针对所招的岗位进行梳理，是否对现有的人力配置进行优化，是否能现有的工作流程进行优化创新，充分利用现有的人力、物力、财力进行最佳配置后，你会突然发现，其实，招人变得不是那么迫切，面对一张张人员增补单，你忽然发现，不能为招工而招工，而是要认真仔细分析人员增补的真实动机和目标，实行精准招聘，这是就能做到招聘无谈季。
四、如果是公司本身管理混乱、薪酬福利没有吸引力等原因造成的，建议您从方格咨询的原创文章——《企业管理的三重境界》中找到答案：
企业管理的三重境界：
从“无”到“有”，再从“有”到“无”。
第一重境界：“无”
此时的“无”，是真正的“无”，无产阶层，创业者面临的是“一片荒无”的景象，无资金，无订单，无优势，无人气，无管理……就象大多数初涉职场的“草根”，无房，无车，无钱的“三无青年”。
对于大多数创业者来说，创业初期真是太多的辛酸与无奈，“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”的无限惆怅与感慨。
创业初期，企业在创业初期最大的挑战就是“预防企业倒闭的风险”，根不谈不上管理，也请不起专业的管理人才，管理团队的创建更是难上加难。销售、技术、财务、生产、质量、物流、人事等都由创业者（老板）自己担任，甚至集总经理、基层干部、采购员、业务员、杂工等多种职位于一身，真可谓是“能者多劳，劳而无功，事倍功半”，顾此失彼，压力重重，蹒跚学步，负重前行。
对于一个优秀的创业者来说明，在外在物质真“无”的阶段，优秀的创业者的精神世界是最富有的，具备坚忍不拔的意志，远见卓识的战略眼光，勇于创新的技术，废寝忘食的工作，耐得住寂寞与清贫，远离繁华与喧嚣。
第二重境界：“有”
此时的“有”，是真“有”。经过几年甚至更多长时间的打拼，企业开始进入快速发展阶段，事业如日中天，有订单，有资金，有技术，有人气，有管理…..总之,当初期盼已久的梦想基本实现。
企业在第二重境界“有”的核心是企业的规范化管理和标准化管理，才能确保企业基业长青，确保企业持续健康发展。
有些企业表象上看似“有”，实则还是停留在真“无”的第一重境界，主要体现在以下“无”的状态：
1、无明确的工作目标；
2、无严谨的工作计划；
3、无系统的运作流程；
4、无具体的管理标准。
工作目标：财务指标，非财务指标（绩效指标/KPI指标）。
工作计划：年度经营规划，月度工作计划，周工作计划，日计划（日排程）。
运作流程：企业运营的价值连接流程（输入与输出），运营流程，生产运作流程，质量管控流程，物流体系流程，人力资源模块流程，产品开发流程等等。
管理标准：员工手册，管理规定，岗位说明书，作业指导书，工艺卡等等。
有管无理：为管理而管理，企业管理流于形式，企业内部资源（人、财、物等）没有有效利用，企业管理效率低，管理效果差。
关于企业管理的理论真可谓包罗万象，汗牛充栋，智者见智，仁者见人仁。
有些人认为，管理的越规范，企业就死得更快；还有些人认为，管理的最高境界就是“无管理”。
第三重境界：“无”
我个人认为，管理的三种境界，从“无”到“有”，再从“有”到“无”，基中的核心是“有”，最高境界是“有”了之后的“无”，“有”了之后的“无”是看似“无”，实则“有”，是一种企业精神，经过企业长期发展，潜移默化，千锤百炼，千辛万苦形成的企业文化，是“上善若水”胸襟和气度，是“厚德载物”的大度与气魄。
如果不经历“有”的阶段和境界，就是“无”对“无”，就是“空对”“空”，就是空中楼阁，就是画饼充饥，就自欺欺人，就是“零”。
“一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人”。
“有”了之后的“无”，是企业管理的至高境界，极少数的企业能做到。处在此种状态的企业，企业战略规划到位，企业规范化管理体系已创建完善，人人依据标准做事，在制度面前人人平等，员工职业素养得到全面提升，员工工作习惯已形成职业化，老板已成长为企业家，自觉担负起企业家的责任。
企业管理职能由重“管”转变为重“理”，注重团队的的协作和团队整体的业绩，企业的各种资源得到了最充分的优化与利用，团队成员的潜力发挥到最佳，团队成员的创造力发挥到极致，企业“共创，共享，多赢”的经营理念已成为实现。
企业管理的三种境界，从“无”到“有”，再从“有”到“无”，是企业追求卓越，不断完善自我的过程，是企业管理阶梯式上升的必然规律。
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