关于背调的6大灵魂拷问，你中招了吗
背调是不是查家底？通常我们所说的背景调查是一般职前背调，人选在进入这家公司之前对于他的简历和资料上提及到的一些信息进行核实，例如身份背景、教育背景、社会背景、从业背景等几大方面验证是否有掺杂水分在里面，这也是一种直接核实人选信息的有效方法。
那至于把“家底”翻个底朝天的那种调查，我们可称之为政审，涉及到国家机关的职业，入职前都会做严格的审核。一般由基层党组织负责进行。所以背景调查还不至于要把你的“底细”都翻开。
背调是不是像侦探那样调查？这个涉及到个人隐私问题，在了解企业需求后，都会获得企业委托及人选授权才开始背调操作。一般背调公司在授权时，会要求人选提供以前的上司或者同事联系方式，进行核实。但有时会出现一些联系不上或核实信息有水分的情况。
所以针对这种情况，一般主张独立寻找工作证明人，拒绝“对口供”的情况，将信息更加客观真实地反馈给企业。企业HR自己进行背调吗一般来说背景调查由以下三类人来做：企业HR，猎头公司，第三方背调机构。
由企业HR自己操作，会省下经费，但是自身工作量大大增加，也对在从业背景调查上耗费大量时间；通过第三方背调机构和猎头公司协助会节省很多时间，而且反馈速度快。在信息核实这一块都是有保证的。随着国家信用体系建设的不断推进，背景调查这项服务已经和很多企业成为了配置关系，社会上也渐渐形成了一种职场诚信的氛围。
其实很多候选人听到要接受背景调查会觉得不满或者慌张。其实换个角度思考：企业在用人方面除了能力，诚信这个也是关键考核之一。如果一开始注太多水，那等简历“水分”晾干了之后自己又会呈现什么出来呢？所以，简历不作假是一个职场“打工人”基本的素质。
先发offer还是先做背调？如果选择先启动背调再发offer，这样做的优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。一般还在职的候选人是不愿意在收到offer，前就授权对方做背调的，因为一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息，就会传遍候选人所在的原公司。
消息被公开并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后，不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。所以，大多数公司基本上都会选择先发offer再启动背调。
正确的顺序大体上应该是：
1、先拿到正式offer。
2、候选人提离职。
3、书面/线上签字授权背调并提供个人信息。
4、开启背景调查。
5、入职新公司。
当然，先发offer的做法是有一定风险的。因此企业都会在offer中设置一些条件，比如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”这样的话术。
以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。
只需要对高管背调？基层也应该做背调，因为有些岗位的风险还是不小的。在大多数情况下，一些敏感岗位及中高层岗位确实更适合做背景调查，但这并不代表中层、基层员工就不用查了。就目前的形势来看，应对各个岗位设立不同的背景调查流程。
例如涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位建立相应背调流程；涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、董秘、总监、工程师、经理、主管等建立相应背调流程；职级不高但是职位重要的岗位，如司机、秘书、助理、部分特殊专员等建立相应背调流程；即使对方是应届生，也应设立相应的背调流程，这已是一个大趋势。
背景调查最重要的不是查明候选人的履历，而是查看候选人的诚信度。背景调查已经成为中国招聘市场中的“标配”，专业的雇前背景调查服务才可降低企业的招聘风险。
背调不能了解候选人的工作能力？鉴于很多HR或因工作繁忙或因职责不清，背调工作逐渐成为了“走流程”的一项事务。为提高背调的有效性，特总结了HR在背调前需梳理的思路，重点了解候选人的这三方面信息：
1、基础信息：如身份信息、教育背景、民事诉讼记录、有无商业利益冲突等，需要通过数据库比对进行核实。
2、工作履历：通过线下电话沟通，快问快答，了解候选人的入离职时间、职位职称、离职原因、薪资范围等信息。
3、工作表现：通过线下电话沟通，对候选人的简历和职位要求充分分析与比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。