不会。
因为我招人是有成本的，无论是自己不停地在各个招聘网站上去下载简历，还是对接猎头公司，前者有时间成本，后者有费用成本。然后我花两个月，找来一个人，他不到半年又跳槽了，我这一年忙个寂寞，我的KPI也会有问题。
是的，在HR的眼里，专业，职商，稳定性，缺一不可。
一个人频繁跳槽，说明：
1、他跳槽自然是觉得目前的公司和岗位不符合他的需求，那么之前他干什么呢？对于自己的职业规划如此草率，说明他的规划、复盘能力有问题。
2、他如此频繁跳槽，事实上，他在每个岗位上接手的任务极有可能刚有个头绪，还未能深入，他就决定要走了，说明性格极其浮躁，难以做稳板凳，换句话说，不堪大任。
3、他如此频繁跳槽，他接手的项目也许还没完结，中途换手，总有各种对接上会出问题的可能，给公司及客户造成损失，但他挥挥衣袖轻松走人，说明他没有责任心。
综上所述，这样的人，HR不会喜欢。
当然，事有例外，如果老板逼疯了HR，那什么人都有可能进来。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2021-12-20
几乎每一个HR在面试中，都会关注应聘者的跳槽频率，跳槽频率甚至直接影响着面试的录用与否。
在大众的认知当中，也普遍有这样一个共识，跳槽频率高的，工作稳定性差，跳槽频率低的，工作稳定性就高。
甚至，很多人直接认为，跳槽时间的长短，直接体现的就是员工对企业的忠诚度。
因此，经常会有很多朋友咨询说，去了一家不适合自己的公司，试用期还没结束就想辞职，难道为了让自己的下一份工作找起来更轻松，简历看起来更好看，还要忍受这家公司的“折磨”，继续工作一年半载吗？
我并不这样认为。
是否频繁跳槽，对员工的稳定性、忠诚度没什么必然的影响，我们不能简单地以一份经历去否定一个人。
我们更应该看到的是，他们对每一份工作的态度和热情，以及是否在此经历中获得的与时间相匹配的成长与经验。
无所谓跳槽时间长短，重要的是不辜负自己的每一段经历，全情投入。
01
企业招聘，仅仅考虑稳定和忠诚，是远远不够的。
但不可否认的是，稳定和忠诚，反倒也有可能成为人才发展的绊脚石。
一个长期从事猎头的朋友说，他对那些在一家公司工作10年以上的人，持非常谨慎的招聘意愿。
这部分人的问题，很可能就是：成也忠诚，败也忠诚。
他们在进入公司后的一个显著特点是，试用期还没结束就悄咪咪地离开了。
对这类人进行分析，不难发现他们大抵都有这些共同特点。
第一，思维比较单一。因为长期在同一个行业同一个领域里工作，导致对工作和事物的认知都停留在单一的思维里，很难接受新的模式，新的管理方式和架构，视野、格局也都因为接触面比较有限而较窄。
第二，融入团队很难。能在一家公司工作10年以上，说明对于公司的氛围和企业文化已经全然接受，但天下没有两个同样的公司，一旦去到新公司，就会出现不平衡的心态，导致很难融入到新团队中。
第三，与预期的落差感。因为长期在一家公司，所以对社会上的企业有着过于美好的期待，但往往这个预期与实际有较大的落差，希望越大最终失望越大。而且这类人还有一个特点，是特别喜欢对比，习惯性的与前公司对比，毕竟前公司已经深入人心，而一对比，问题就都出来了。
所以你会经常看到，一个工作10年以上的人，只要有了一段跳槽经历，后面就会接连出现好几次的跳槽，并且每次时间都很短，直到跳了2-3家之后才会逐渐稳定下来。
对于企业来说，你要了这种看似稳定的员工，却有可能为自己企业的人才不稳定埋下了隐患。
02
虽然稳定和忠诚不一定是好事，但也并不是鼓励一定要跳槽。是否应该跳槽，应该根据自己的客观情况来判断。
专业机构的调查数据显示：关于第一份工作，70后平均超过4年才换；80后则是3年半，而90后骤减到19个月；95后更是不可思议的7个月。
跳槽时间越来越短，这已然成为一个时代特色，我们已经不能简单的通过跳槽频率来判断员工的稳定性和忠诚度。
虽然如此，但并非所有的跳槽行为都值得支持，我认为还是有必要对跳槽做一个分类，究竟什么样的跳槽才是被鼓励的行为呢？
第一，企业失去竞争力，个人的发展受限。
对于职场人来说，先有平台，然后才是个人。当公司的发展连续几年跟不上市场的趋势时，或者个人的能力提升已经超越了平台的发展时，说明这样的公司和管理层没有做大事业的决心和格局，作为个人来说，平台限制了个人的发展，是没有在这里继续发展的必要。
第二，个人没有成长的空间，天花板明显。
专业成长是我们在职场安身立命之本，当个人的成长在公司不能得到理想发挥时，也是我们应该考虑跳槽的时机。比如你所能预见的成长，在这个公司并不能实现，你能想到的这个职业的天花板，比在这个公司里的天花板还要高得多。
第三，薪酬明显落后于市场水平，且没有涨薪可能。
如果同行业同类型的岗位工资高于自身工资水平50%以上时，而自己在经过内部的极力努力争取加薪后，还是不能达到调整条件的，完全有跳槽的必要。当下了解一个岗位市场工资水平并不难，每个人定期都应该到市场上去为自己询询价。
第四，个人价值观与直属领导的管理风格完全相悖。
直属领导的管理风格，直接影响着我们在职场上的境遇，不是每个人都是三观相合的，有些领导的一些特殊癖好或者是超凡的威慑能力，会让一部分人无法适应。如果实在无法容忍，又何必要忍呢。不过这一点的前提是，我们自己内心足够包容，如果太小心眼或玻璃心，那在哪里都会跟人三观不合的。
跳槽，只要经过了自己的深思熟虑，能给自己一个说服自己的理由，那么就无所谓时间长短，无所谓跳槽频率。
我跳我负责，这应该是一个人关于跳槽最好的状态。
03
如果每次跳槽都是充足的说服理由，但就是太频繁，是不是意味着失去竞争力呢？
我认为未必。
这里还有一个重要的参考点是：我们有没有在每一段工作经历中做到全力以赴。
也就是在每一段工作经历中，我们的工作态度。
我们要有在每一段工作经历中都做到极致的理念，始终抱着主人翁的心态做事，保持着高度的责任心，对待事情负责到底的态度。
同时，保持个人的精进，有着与时俱进的个人发展理念，时刻保持着的危机意识，以及包容和接受新事物的心态，让个人的成长能带动公司的业绩发展。
不因工作时间的长短，而对工作有半点懈怠，不因要跳槽，而对个人成长和公司发展有半点松懈。
这才是新时代下，我们员工对一个企业最好的忠诚。
这也是我们在频繁跳槽的情况下，还能始终得到各企业争相抢夺的资本。
作为HR来说，也更要树立一种意识，不以跳槽频率来评判一个人，我们更应该考量应聘者在跳槽时候的动机、心理和以及在每段工作经历中收获的成长。
作为员工，也不要惧怕因为跳槽而带来的求职困难，我们更重要的是在每一段工作经历中的收获与成长，不因时间的长短而荒废了成长，更不因跳槽而忘记了自己出发时的初心——我们每个人终其一生的奋斗，就是为了个人的成长。
我们终究会明白，职场的成长之路，要的是每一段的尽职尽责，与不负时间的成长。
在大众的认知当中，也普遍有这样一个共识，跳槽频率高的，工作稳定性差，跳槽频率低的，工作稳定性就高。
甚至，很多人直接认为，跳槽时间的长短，直接体现的就是员工对企业的忠诚度。
因此，经常会有很多朋友咨询说，去了一家不适合自己的公司，试用期还没结束就想辞职，难道为了让自己的下一份工作找起来更轻松，简历看起来更好看，还要忍受这家公司的“折磨”，继续工作一年半载吗？
我并不这样认为。
是否频繁跳槽，对员工的稳定性、忠诚度没什么必然的影响，我们不能简单地以一份经历去否定一个人。
我们更应该看到的是，他们对每一份工作的态度和热情，以及是否在此经历中获得的与时间相匹配的成长与经验。
无所谓跳槽时间长短，重要的是不辜负自己的每一段经历，全情投入。
01
企业招聘，仅仅考虑稳定和忠诚，是远远不够的。
但不可否认的是，稳定和忠诚，反倒也有可能成为人才发展的绊脚石。
一个长期从事猎头的朋友说，他对那些在一家公司工作10年以上的人，持非常谨慎的招聘意愿。
这部分人的问题，很可能就是：成也忠诚，败也忠诚。
他们在进入公司后的一个显著特点是，试用期还没结束就悄咪咪地离开了。
对这类人进行分析，不难发现他们大抵都有这些共同特点。
第一，思维比较单一。因为长期在同一个行业同一个领域里工作，导致对工作和事物的认知都停留在单一的思维里，很难接受新的模式，新的管理方式和架构，视野、格局也都因为接触面比较有限而较窄。
第二，融入团队很难。能在一家公司工作10年以上，说明对于公司的氛围和企业文化已经全然接受，但天下没有两个同样的公司，一旦去到新公司，就会出现不平衡的心态，导致很难融入到新团队中。
第三，与预期的落差感。因为长期在一家公司，所以对社会上的企业有着过于美好的期待，但往往这个预期与实际有较大的落差，希望越大最终失望越大。而且这类人还有一个特点，是特别喜欢对比，习惯性的与前公司对比，毕竟前公司已经深入人心，而一对比，问题就都出来了。
所以你会经常看到，一个工作10年以上的人，只要有了一段跳槽经历，后面就会接连出现好几次的跳槽，并且每次时间都很短，直到跳了2-3家之后才会逐渐稳定下来。
对于企业来说，你要了这种看似稳定的员工，却有可能为自己企业的人才不稳定埋下了隐患。
02
虽然稳定和忠诚不一定是好事，但也并不是鼓励一定要跳槽。是否应该跳槽，应该根据自己的客观情况来判断。
专业机构的调查数据显示：关于第一份工作，70后平均超过4年才换；80后则是3年半，而90后骤减到19个月；95后更是不可思议的7个月。
跳槽时间越来越短，这已然成为一个时代特色，我们已经不能简单的通过跳槽频率来判断员工的稳定性和忠诚度。
虽然如此，但并非所有的跳槽行为都值得支持，我认为还是有必要对跳槽做一个分类，究竟什么样的跳槽才是被鼓励的行为呢？
第一，企业失去竞争力，个人的发展受限。
对于职场人来说，先有平台，然后才是个人。当公司的发展连续几年跟不上市场的趋势时，或者个人的能力提升已经超越了平台的发展时，说明这样的公司和管理层没有做大事业的决心和格局，作为个人来说，平台限制了个人的发展，是没有在这里继续发展的必要。
第二，个人没有成长的空间，天花板明显。
专业成长是我们在职场安身立命之本，当个人的成长在公司不能得到理想发挥时，也是我们应该考虑跳槽的时机。比如你所能预见的成长，在这个公司并不能实现，你能想到的这个职业的天花板，比在这个公司里的天花板还要高得多。
第三，薪酬明显落后于市场水平，且没有涨薪可能。
如果同行业同类型的岗位工资高于自身工资水平50%以上时，而自己在经过内部的极力努力争取加薪后，还是不能达到调整条件的，完全有跳槽的必要。当下了解一个岗位市场工资水平并不难，每个人定期都应该到市场上去为自己询询价。
第四，个人价值观与直属领导的管理风格完全相悖。
直属领导的管理风格，直接影响着我们在职场上的境遇，不是每个人都是三观相合的，有些领导的一些特殊癖好或者是超凡的威慑能力，会让一部分人无法适应。如果实在无法容忍，又何必要忍呢。不过这一点的前提是，我们自己内心足够包容，如果太小心眼或玻璃心，那在哪里都会跟人三观不合的。
跳槽，只要经过了自己的深思熟虑，能给自己一个说服自己的理由，那么就无所谓时间长短，无所谓跳槽频率。
我跳我负责，这应该是一个人关于跳槽最好的状态。
03
如果每次跳槽都是充足的说服理由，但就是太频繁，是不是意味着失去竞争力呢？
我认为未必。
这里还有一个重要的参考点是：我们有没有在每一段工作经历中做到全力以赴。
也就是在每一段工作经历中，我们的工作态度。
我们要有在每一段工作经历中都做到极致的理念，始终抱着主人翁的心态做事，保持着高度的责任心，对待事情负责到底的态度。
同时，保持个人的精进，有着与时俱进的个人发展理念，时刻保持着的危机意识，以及包容和接受新事物的心态，让个人的成长能带动公司的业绩发展。
不因工作时间的长短，而对工作有半点懈怠，不因要跳槽，而对个人成长和公司发展有半点松懈。
这才是新时代下，我们员工对一个企业最好的忠诚。
这也是我们在频繁跳槽的情况下，还能始终得到各企业争相抢夺的资本。
作为HR来说，也更要树立一种意识，不以跳槽频率来评判一个人，我们更应该考量应聘者在跳槽时候的动机、心理和以及在每段工作经历中收获的成长。
作为员工，也不要惧怕因为跳槽而带来的求职困难，我们更重要的是在每一段工作经历中的收获与成长，不因时间的长短而荒废了成长，更不因跳槽而忘记了自己出发时的初心——我们每个人终其一生的奋斗，就是为了个人的成长。
我们终究会明白，职场的成长之路，要的是每一段的尽职尽责，与不负时间的成长。
第2个回答 2021-12-20
面对“ 是否录用频繁跳槽的人”这个问题，很多HR的第一反应是：
当然是选择 直接pass掉啊！毕竟频繁跳槽意味着“ 不稳定”。
不过，有些资深的招聘HR，面对这样的候选人，答案却可能不太一样。
01
频繁跳槽的人，到底该不该招？
比如Sofia。身为公司的招聘经理，她从业10年+，面人无数。
招聘过程中，她遇到过很多履历看起来很不“稳定”的人，有的甚至1年之内换了几份工作，但对这类频繁跳槽的候选人，她依然抱以相当谨慎包容的态度。
在她看来， 能力跟不上自己野心的跳槽，是不自量力。
但对那些跳槽实在“ 情有可原”，且主要是为了成全更好的自己 的人，她依然愿意给对方机会。
至于如何判断这一点，她一般会从以下维度进行甄别：
01 工作年限。
对于那些热情投入，只是前期缺乏精准职业定位的年轻人，即便毕业初期跳槽频繁，她觉得还是能接受的。
即便毕业多年， 自身能力和志向相符，且 越跳越好的，也可以考虑。
但如果从业多年，跳槽越发频繁，还一直在走下坡路，这种候选人，她往往就很谨慎了。
02 跳槽原因。
对于年内多次离职实非所愿，且主要是客观原因导致跳槽（比如今年在线教育、房地产等行业经历的雪崩性裁员）的候选人，她觉得也可以给到一定的理解和包容。
但对于询问离职原因时，因 抗压能力弱、 团队融入性差、缺乏清晰 的职业规划、 对公司内情和行业发展不了解、 找工作时“饥不择食”，以及缺乏判断眼光等导致经常跳槽的候选人，即便再合适，她也很难让其进入复试。
03 跳槽周期。
根据此前的经验，她觉得在部分被打上“频繁跳槽”标签的候选人中，如果某人此前一直很稳定，短暂性跳槽后又恢复稳定，这类候选人依然是可以考虑的。
毕竟中途的频繁跳槽，很可能与岗位属性、求职试错或“ 遇司不淑”有关。
举个例子，很多接了大厂业务的 外包公司，大多数项目启动就急招，项目结束就减员或裁员，进去1年基本就能算是老员工了。铁打的岗位，流水的兵，去与留很大程度上并不由员工自己做主。
对于这类候选人，作为招聘官的她，可能更多看重专业能力，而忽视频繁跳槽本身。
反而对那些一干就是 10年以上，可替代性强， 接触面较窄且还在基层的候选人，看起来虽然很稳定，她在评估 胜任力、学习力、可塑性等方面时，录用 反而更加慎重。
其实不仅是 Sofia这样的资深招聘官，很多猎头对 在一家公司工作10年以上的候选人，其实也持非常谨慎的招聘态度。
此外，职场新一代择业的自主性和 极大的流动性，也刷新着HR对“ 频繁”两字的认知。本回答被网友采纳
当然是选择 直接pass掉啊！毕竟频繁跳槽意味着“ 不稳定”。
不过，有些资深的招聘HR，面对这样的候选人，答案却可能不太一样。
01
频繁跳槽的人，到底该不该招？
比如Sofia。身为公司的招聘经理，她从业10年+，面人无数。
招聘过程中，她遇到过很多履历看起来很不“稳定”的人，有的甚至1年之内换了几份工作，但对这类频繁跳槽的候选人，她依然抱以相当谨慎包容的态度。
在她看来， 能力跟不上自己野心的跳槽，是不自量力。
但对那些跳槽实在“ 情有可原”，且主要是为了成全更好的自己 的人，她依然愿意给对方机会。
至于如何判断这一点，她一般会从以下维度进行甄别：
01 工作年限。
对于那些热情投入，只是前期缺乏精准职业定位的年轻人，即便毕业初期跳槽频繁，她觉得还是能接受的。
即便毕业多年， 自身能力和志向相符，且 越跳越好的，也可以考虑。
但如果从业多年，跳槽越发频繁，还一直在走下坡路，这种候选人，她往往就很谨慎了。
02 跳槽原因。
对于年内多次离职实非所愿，且主要是客观原因导致跳槽（比如今年在线教育、房地产等行业经历的雪崩性裁员）的候选人，她觉得也可以给到一定的理解和包容。
但对于询问离职原因时，因 抗压能力弱、 团队融入性差、缺乏清晰 的职业规划、 对公司内情和行业发展不了解、 找工作时“饥不择食”，以及缺乏判断眼光等导致经常跳槽的候选人，即便再合适，她也很难让其进入复试。
03 跳槽周期。
根据此前的经验，她觉得在部分被打上“频繁跳槽”标签的候选人中，如果某人此前一直很稳定，短暂性跳槽后又恢复稳定，这类候选人依然是可以考虑的。
毕竟中途的频繁跳槽，很可能与岗位属性、求职试错或“ 遇司不淑”有关。
举个例子，很多接了大厂业务的 外包公司，大多数项目启动就急招，项目结束就减员或裁员，进去1年基本就能算是老员工了。铁打的岗位，流水的兵，去与留很大程度上并不由员工自己做主。
对于这类候选人，作为招聘官的她，可能更多看重专业能力，而忽视频繁跳槽本身。
反而对那些一干就是 10年以上，可替代性强， 接触面较窄且还在基层的候选人，看起来虽然很稳定，她在评估 胜任力、学习力、可塑性等方面时，录用 反而更加慎重。
其实不仅是 Sofia这样的资深招聘官，很多猎头对 在一家公司工作10年以上的候选人，其实也持非常谨慎的招聘态度。
此外，职场新一代择业的自主性和 极大的流动性，也刷新着HR对“ 频繁”两字的认知。本回答被网友采纳
第3个回答 2021-12-25
面对“是否录用频繁跳槽的人”这个问题，很多HR的第一反应是：
当然是选择直接pass掉啊！毕竟频繁跳槽意味着“不稳定”。
不过，有些资深的招聘HR，面对这样的候选人，答案却可能不太一样。
频繁跳槽的人，到底该不该招？
比如Sofia。身为公司的招聘经理，她从业10年+，面人无数。
招聘过程中，她遇到过很多履历看起来很不“稳定”的人，有的甚至1年之内换了几份工作，但对这类频繁跳槽的候选人，她依然抱以相当谨慎包容的态度。
在她看来，能力跟不上自己野心的跳槽，是不自量力。
但对那些跳槽实在“情有可原”，且主要是为了成全更好的自己的人，她依然愿意给对方机会。
至于如何判断这一点，她一般会从以下维度进行甄别：
01 工作年限。
对于那些热情投入，只是前期缺乏精准职业定位的年轻人，即便毕业初期跳槽频繁，她觉得还是能接受的。
即便毕业多年，自身能力和志向相符，且越跳越好的，也可以考虑。
但如果从业多年，跳槽越发频繁，还一直在走下坡路，这种候选人，她往往就很谨慎了。
02 跳槽原因。
对于年内多次离职实非所愿，且主要是客观原因导致跳槽（比如今年在线教育、房地产等行业经历的雪崩性裁员）的候选人，她觉得也可以给到一定的理解和包容。
但对于询问离职原因时，因抗压能力弱、团队融入性差、缺乏清晰的职业规划、对公司内情和行业发展不了解、找工作时“饥不择食”，以及缺乏判断眼光等导致经常跳槽的候选人，即便再合适，她也很难让其进入复试。
03 跳槽周期。
根据此前的经验，她觉得在部分被打上“频繁跳槽”标签的候选人中，如果某人此前一直很稳定，短暂性跳槽后又恢复稳定，这类候选人依然是可以考虑的。
毕竟中途的频繁跳槽，很可能与岗位属性、求职试错或“遇司不淑”有关。
举个例子，很多接了大厂业务的外包公司，大多数项目启动就急招，项目结束就减员或裁员，进去1年基本就能算是老员工了。铁打的岗位，流水的兵，去与留很大程度上并不由员工自己做主。
对于这类候选人，作为招聘官的她，可能更多看重专业能力，而忽视频繁跳槽本身。
反而对那些一干就是10年以上，可替代性强，接触面较窄且还在基层的候选人，看起来虽然很稳定，她在评估胜任力、学习力、可塑性等方面时，录用反而更加慎重。
其实不仅是Sofia这样的资深招聘官，很多猎头对在一家公司工作10年以上的候选人，其实也持非常谨慎的招聘态度。
当然是选择直接pass掉啊！毕竟频繁跳槽意味着“不稳定”。
不过，有些资深的招聘HR，面对这样的候选人，答案却可能不太一样。
频繁跳槽的人，到底该不该招？
比如Sofia。身为公司的招聘经理，她从业10年+，面人无数。
招聘过程中，她遇到过很多履历看起来很不“稳定”的人，有的甚至1年之内换了几份工作，但对这类频繁跳槽的候选人，她依然抱以相当谨慎包容的态度。
在她看来，能力跟不上自己野心的跳槽，是不自量力。
但对那些跳槽实在“情有可原”，且主要是为了成全更好的自己的人，她依然愿意给对方机会。
至于如何判断这一点，她一般会从以下维度进行甄别：
01 工作年限。
对于那些热情投入，只是前期缺乏精准职业定位的年轻人，即便毕业初期跳槽频繁，她觉得还是能接受的。
即便毕业多年，自身能力和志向相符，且越跳越好的，也可以考虑。
但如果从业多年，跳槽越发频繁，还一直在走下坡路，这种候选人，她往往就很谨慎了。
02 跳槽原因。
对于年内多次离职实非所愿，且主要是客观原因导致跳槽（比如今年在线教育、房地产等行业经历的雪崩性裁员）的候选人，她觉得也可以给到一定的理解和包容。
但对于询问离职原因时，因抗压能力弱、团队融入性差、缺乏清晰的职业规划、对公司内情和行业发展不了解、找工作时“饥不择食”，以及缺乏判断眼光等导致经常跳槽的候选人，即便再合适，她也很难让其进入复试。
03 跳槽周期。
根据此前的经验，她觉得在部分被打上“频繁跳槽”标签的候选人中，如果某人此前一直很稳定，短暂性跳槽后又恢复稳定，这类候选人依然是可以考虑的。
毕竟中途的频繁跳槽，很可能与岗位属性、求职试错或“遇司不淑”有关。
举个例子，很多接了大厂业务的外包公司，大多数项目启动就急招，项目结束就减员或裁员，进去1年基本就能算是老员工了。铁打的岗位，流水的兵，去与留很大程度上并不由员工自己做主。
对于这类候选人，作为招聘官的她，可能更多看重专业能力，而忽视频繁跳槽本身。
反而对那些一干就是10年以上，可替代性强，接触面较窄且还在基层的候选人，看起来虽然很稳定，她在评估胜任力、学习力、可塑性等方面时，录用反而更加慎重。
其实不仅是Sofia这样的资深招聘官，很多猎头对在一家公司工作10年以上的候选人，其实也持非常谨慎的招聘态度。
第4个回答 2021-12-25
如果是公司的hr，我会考虑录用频繁跳槽的人。
频繁跳槽的人大得有个性有能力，他们不满足于现状，勇于挑战自我，向更高的目标前行，这样的人大多含金量比较高。
只要善于利用为我所用，频繁跳槽的人就是一匹黑马。
个人会录用频繁跳槽的人，也要看实际情况，看沟通交流的结果，如果能达到意见统一在看法想法和态度上，都能合乎自己的要求，这样的人反而是很难求。
如果是公司的hr，会不拘一格降人才，只要他是人才，不管他过去怎么样，善于利用挖掘因势诱导，充分发挥他的潜力为己所用，这样的人才就会录用，不在乎他频繁跳槽。
频繁跳槽的人大得有个性有能力，他们不满足于现状，勇于挑战自我，向更高的目标前行，这样的人大多含金量比较高。
只要善于利用为我所用，频繁跳槽的人就是一匹黑马。
个人会录用频繁跳槽的人，也要看实际情况，看沟通交流的结果，如果能达到意见统一在看法想法和态度上，都能合乎自己的要求，这样的人反而是很难求。
如果是公司的hr，会不拘一格降人才，只要他是人才，不管他过去怎么样，善于利用挖掘因势诱导，充分发挥他的潜力为己所用，这样的人才就会录用，不在乎他频繁跳槽。
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