在外企工作21年，现在公司要裁员，签的是有固定期合同的情况下，能获得多少赔偿金?——网友如是问
中年失业，真是一件可怕的事情。能争取些赔偿，就尽量争取吧。但是这个问题如果属实，公司已经违反《劳动合同法》。因为员工工龄在10年以上，公司应与员工签订无固定期限劳动合同，就是劳动合同会延长到退休时才到期，而不是问题中所反映的有固定期限劳动合同。
现实中，也有很多网友对无固定期限和有固定期限，在公司裁员时会获得什么样的赔偿，表示不清楚。其实，这些问题在《劳动合同法》中都有明文规定，下面我来一一为大家说明。
首先，裁员理由是否合法?
公司要裁员，不是自己说了算的，得要有合法的理由。依据《劳动合同法》第41条，公司要裁员，有且只有4种理由:
1.依照企业破产法规定进行重整的;
2.生产经营发生严重困难的;
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
除以上4点理由外，其它裁员理由都是违法的，比如售部二部业绩不佳，要把整个销售二部裁掉，是不能用裁员的。裁员，一定是整个公司出了问题。
其次，裁员流程是否合法?
有了合法理由，公司就能裁员了吗?不可以，裁员流程还要合法。整个裁员流程，在《劳动合同法》中，是有明确规定的:
1.一次裁员人数在20人以上，或者公司总人数的10%以上;
2.提前30天通知公司工会，或者通知全体员工，听取员工意见;
3.将裁员方案向人社局报告，一般3个工作日内人社局没提出意见，视为同意。
如果以上步骤，一步没做，或者没做对，可视为违法裁员。
其三，有固定期限合同和无固定期限合同，在裁员时什么区别?
在赔偿计算上，两类合同没有区别，计算方法都是一样的。不是说裁掉无固定期限劳动合同的员工，就要多赔一些，不是的。二者只在裁员的先后顺序上，有不同。裁员时，要优先留用以下员工:
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
简单的理解是，先裁劳动合同有效期短的员工。比如张三签的无固定期限合同，李四签了3年合同，先裁李四。如果李四签了3年，但是下个月到期;而王五签了1年，10个月后到期，先裁王五。
所以这位提问的网友，已经在本单位工作21年，应该属于无固定期限劳动合同，应该属于优先留用员工。除非公司已经把有固定期限的员工都裁了，才能轮到他。
其四，合法裁员如何赔偿?
关于公司裁员，属于合法辞退员工，公司需要支付员工经济补偿，也就是网上常说的N倍赔偿。
经济补偿=工龄×过去12个月的平均工资
工龄:大于6个月，按1计算，小于6个月，按0.5计算。比如小王在公司干了10年05个月，工龄为10.5。
工资:工资不仅仅指基本工资，还包括计件工资、业务提成、绩效奖金、年终奖、加班费、福利津贴等等。
举个例子:小王在公司工作了15年又8个月。基本工资为5000元，去年一年的提成为80000元，每个月餐补200，话补200，年终奖40000。小王的经济补偿=16×[5000+200+200+(80000+40000)÷12]=16×15400=246400元。
这里要注意一点，过去12个月的平均工资如果高于当地职工平均工资3倍，那么只能按当地职工平均工资3倍计算，且工作年限最高只能算到12年。
举个例子:
小王当地平均工资为4000元，那么小王的15400元平均工资，就超了。小王能拿到的经济补偿=12×12000=144000元，相差102400元。如果小王当地平均工资为6000，则不影响经济补偿的正常计算。
最后，违法裁员如何赔偿?
违法裁员是指公司没有依法进行裁员，自己胡来，强制辞退员工。依据《劳动合同法》第87条，企业违法裁员，需要按2倍的经济补偿支付赔偿金，也就是我们俗称的2N赔偿。
举个例子:还是小王，如果单位违法辞退小王，小王的赔偿金=2×经济补偿=2×246400=492800元。注意这里不能用赔偿金除以工作年限来反推平均工资，看是否超出标准。原来算出来平均工资为15400元，只要这个没有超出当地平均工资的3倍，就不受最高限制。
总结
关于劳动赔偿问题，在我国《劳动合同法》中是不分企业性质的，不管是国企，还是民企，不管是中企，还是外企，都是一视同仁的，赔偿方案和计算办法都是一样的。
有些条件好的企业，在裁员时可能会提供N+2、N+3、甚至2N+2等等，这只能说明这些企业待遇好，但不能以此来要求其它企业也这样优待员工。企业只要依照《劳动合同法》支付赔偿，即为合法。
另外，关于裁员是留下来好，还是拿钱走人好，其实得看企业是因为什么原因裁员。比如经营困难，那当然是拿钱走人好。如果是企业通过裁员进行内部优化，可能留下来会是更好的选择。
特别是工龄长的员工，年纪大了，虽然拿到一大笔钱，但是到外面找新工作，真的不一定能适应。
本文相关法规，详细请参考《劳动合同法》第14、41、46、47、87条。