做为基层管理者你有没有发现表扬是最好的激励武器，批评同
样需要技巧？
当你遇到如下情况怎么办？你去找你们的上司请教或寻问或办公事，他（她）说：“我很忙没空。”做为领班、主管、酒店最基层的领导者、管理者，面对员工特别是新员工，你可曾使用过批评、表扬的手段？你是如何使用的？举例好吗？
表扬和批评是酒店的各级管理者常用的一种工作方法或手段，其目的应该是藉此激励员工的工作责任心、积极性、创造性，警示存在的缺点和问题，防微杜渐，改进工作。但是，表扬与批评也要讲究艺术，否则不但难以达到预期的效果，还可能适得其反，谁有这方面的经历？
提问：
①什么时候开展批评？什么时候开展表扬？
②告诉大家你的或你看到的如此经历？
③批评与表扬你更喜欢哪一种？为什么？
如果要表扬一个人，必须十分清楚被表扬者到底是因为什么而受到表扬。有些管理者对此可能并不十分重视，只是大致了解下属工作干得不错，应该表扬。可是，须知所有的被表扬者对此却十分在意。
表扬内容要详细、清楚，要有内容，有以点带面的号召力。
应该杜绝那种类似“你干得不错，你做得很好”之类的表扬，因为那种形式的表扬对被表扬者来说等于没有受到表扬，他们会觉得很失望，以为上级并不清楚他们所做的成绩，也并不是真正的关注他们的工作。他们十分清楚自己工作到底好在哪里，但更希望上级能把这些说出来，说得越详细越好，甚至最好连具体事例都讲一下，那对于他们来说是莫大的鼓舞和信任。
表扬是很好的增强自信心的武器，激励和鼓舞士气的最好方法，对新员工尤其如此。如，你这样做是对的，很好，不错……。
表扬要真诚，要发自内心。只有你真正感受到员工的努力，并对此表示感谢的时候，被表扬者才能真正感受到你的鼓励、关心。管理者不妨在开会或人多的时候把对某人的表扬大声说出来，相信能给那位被表扬者带来起码一周的好心情。但是有一点要注意，管理者如果同时表扬一大群下属，结果就同于一个也没有表扬。你好、我好、大家好。表扬还有一个作用，除了树立榜样以外，还可以批评一大片，警示一大片，比如：今天张三的工作区域卫生很好，如……，其实就是在说明其它的不行。
批评也是一样，应该十分清楚被批评者为什么而受到批评，不但要摆出问题的表现，最好还能指出问题的症结所在和改正的方法。
但是批评和表扬存在诸多不同之处。在批评时，尤其要把握分寸，比如口气、轻重、时间、场合等。最好是公开表扬私下里批评指正。如果批评失当，则会适得其反，不仅起不到警示的作用，反而会损伤被批评者的自信心、自尊心。如果批评使得下属对工作产生恐惧和厌恶感，那是得不偿失的。
提问：你认为什么场所批评合适？你遇到过不合适的批评吗？举例。
须知，自信是事业成功的源泉。不要害怕下属犯错，因为没有一个人不曾犯错，知识是在一个个的经验培训中一点点积累起来的。没有人愿意被别人批评，哪怕是一点点指责，所以在不得不对犯错的下属进行批评时，理应慎之又慎。有些下属性格比较外向，善于自我调节心理，遇到管理者批评有些失重，也不会产生很大影响。但是对于那些平时个性比较孤僻的人，倘若遭到近于“渲泻性”的批评，那对他（她）的自尊心和自信力无疑会造成毁灭性的打击。只有充分尊重下属的平等权力，才能期望下属与管理者沟通思想，互相谅解，同舟共济。最好的方法是先发现积极的因素再用“你最好……，”“是不是这样更好？”“……不错，但是……还……。”
值得重视的是，严厉的批评结束之后，整个批评的过程并没有完成。管理者应十分重视对犯错的下属的鼓励。因为你的鼓励是他们最好的动力，能够帮助他们正视自己的错误。让被批评者感受到你对他们的关心和信任，从而从沉闷的气氛中解脱出来，充满信心地去投入新工作。
今天讲的内容就这些，还有什么问题吗？
一学员：“郭老师，今天你讲的批评与表扬很好。是不是能在酒店使用？请用我们身边的事情举个例子？”
郭老师：“可以，大家都看见了，所有的人都带了钢笔和本子并做了记录，只有保安部的学员没有一人带笔、本做记录，我应当批评他们，否则我们以后的培训课怎么上？就以此为例，我会这样说：“各位好，感谢大家认真地听了我的讲课，我首先要表扬保安部的学员们，他们是这次培训课来得最早、最守时、纪律最好的学员，但以后记着带上笔、本子，以便做记录就更好了。”
动感知识百科答
参考资料：动感知识百科