在这种情况下，可以把他从现在的工作岗位调到一些不称职的低薪部门，并强制其自愿离职，从而避免赔偿。如果要谈正式辞退，需要依法支付赔偿金才能解除劳动合同。这是协商一致契约精神的基础。劳动法规作为特殊的部门法，也部分继承了合同法对共识的支持。《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，第四十六条要求用人单位依照本法第三十六条的规定向劳动者提出解除劳动合同并同意解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。但单位协商解除劳动合同是充分条件，不是必要条件。不能理解为如果依法给予经济补偿，单位肯定可以协商取消。能否成功解除，就看工人的意思了。如果劳动者认为自己也同意终止，那么双方皆大欢喜。但劳动者协商不同意解除的，单位可能需要提高价格或者协商放弃解除的方式。在实践中，当劳动者工作态度不好，经协商被辞退时，就会出现一些问题。法律顾问遇到过一些大型制造企业或者服务型企业的工人，他们自己不想干，但是又不想辞职。所以利用用人单位的这个制度漏洞，故意降低工作积极性，增加出错率，让用人单位觉得自己的工作态度有问题。于是用人单位和他协商解除劳动合同。劳动者顺利获得经济补偿，想走就走。这种效应扩大后，必然会导致其他人积极效仿，但会对正常的工作秩序产生影响。所以，如何控制这个度，在企业管理中更为重要。法律顾问认为劳动者工作态度不好，不能简单流程辞退。有经验的管理者有必要与他们交流，从而了解他们工作条件出现问题的原因。实践中有各种各样的原因:有的可能是恋爱受挫，有的可能是家里父母身体不好。
这个时候应该直接辞退他，因为他的工作态度特别不好，而且这个时候已经影响了工作效率，可以好好辞退他。
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