工资低，员工觉得本人付出与所得的不一致；企业学习氛围不太好，员工感到压抑感；员工与上级领导主管有矛盾，或对上级领导主管不认同，认为在其手下办事对个人提升不好；员工对公司未来发展前景不看好，包括对行业前景；本人原因：包含照顾家庭、上学这些，这里说的本人原因就是指真正意义上的本人原因，不包括以此作为托词的现象。而这在其中出色员工一直最开始辞职，则正是由于她们出色，对公司、对上级领导、对收益工资待遇等方面希望会更高，所以也更容易出现不良情绪。从而由于他们出色，外部所能提供给他们的机遇也会更多，
甚至有的企业向竞争者企业内的优秀员工立即给出收益翻番、翻三倍的条件，招引这种优秀人才加盟代理。这两方面的原因一同促进出色员工的离职率高企，公司若想保留住出色员工，就不得不从提升短期内工资待遇、中长期激励、给与更大发展室内空间等角度综合考量，给予能够与竞争者相对抗的。人力资源部门及企业总经理分别与即将离职的出色员工进行沟通，挽回。看一看还有没有留下的机会。
通过与即将离职的出色员工沟通交流，最好以诚相待沟通，掌握出色员工为什么离职。是由于工资待遇难题？发展机会难题？还是因为人际交往等诸多问题。作为企业一方最主要的是寻找出色员工离职的原因，采用有针对性的改进对策，为公司进一步完善人才制度和环境提供借鉴，为公司日后吸引人才奠定基础。做为以前为公司做出过奉献的优秀员工，即便辞职也应当尊重。最好是公司负责人或出色员工的直接领导可以亲身出来，机构关键的同事一起吃个饭送别。对出色员工为公司所做的奉献表示感激。从而可以让并没有离职的员工见到，企业的格局，企业是一家人性化企业。
同行业之间流动性无可避免，那如果短时间产生多位出色员工辞职那就需要注意一下企业的情况了。是否存在不合理规章制度发生，或是顶层领导干部有变化或是公司战略规划发生调节。出色员工辞职对公司来说一般大于利，但如果可以尽快发现的问题，及时纠正，也不失为一个科学合理的预警信息。除此之外，假如HR以及相关各个部门可在员工辞职前坦诚相见的谈一谈，认真听取员工的意见与建议或是直面问题，都是值得推荐的作法。和员工在正式离职前坦诚相见的交流一下，其离职的压根原因，即便牢骚满腹埋怨也不妨听一听，尤其是涉及到管理方案实行、激励政策的落实、薪酬分配等敏感问题；
反思总结是必要的，不必怀着“地球上离了谁都是在转，工作中减少了谁有些是去干”的旧思想，出色员工和普通员工为企业造就的价值是不一样的（出色员工做出来的小螺丝钉螺牙都会比一般员工的齐整），可以从前面一种离职的原因（企业要素）下手，完善制度，人性化服务落实执行，构建企业爱惜人才，重视人才的学习氛围，以吸引、引进人才，图以公司持续发展。