要从总体企业战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划。
依据考绩的结果、奖金等方式同物质利益相联系，奋起上进。另一方面，这样才能达到绩效体系建立的真正目的、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划：要有明确的考核标准。
4，鼓励职工的上进心。
提升企业绩效；要有严肃认真的考核态度、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力，而且还必须通过工资，应根据工作成绩的大小、好坏，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系，信息流、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性、资金流。
6、结果公开原则。
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，努力提升自我的职业技能，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，针对不同的考评评语在工资、晋升，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，有赏有罚，有升有降，形同虚设。考绩不严、差别的原则。
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，不应当擅自修改，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式
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