[法律依据]《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。[分析说明] 近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生。其中企业内部雇员以人才流动为由、带走企业秘密的占有相当大的比重，而对企业威胁和危害最大的，则是企业高级负责人如总经理等携商业秘密“跳槽”的行为。由于这些人常常对企业的经营和技术情况了如指掌，职工在“跳槽”后由于自身的“便利”和业务的需要，往往会“情不自禁”地使用原就职企业的商业秘密，“跳槽”纠纷也多由此而起。 在《智囊》2002年6期中有篇文章讲到如何建立企业的情报系统。其实，企业一方面要注意与本企业相关的商业情报的收集，同时也要注意对自身商业秘密的保护。由于泄露商业秘密而造成严重经济损失的例子比比皆是，更有甚者还会导致企业的生存危机，而一些信奉“以诚为本”的经营之道的经营者也曾为此付出学费。每个企业都或多或少地拥有一些商业秘密，比如设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息，如果是非上市公司则还包括它的一些财务情况也是不想为外人所知的。如果掌握这些信息的企业雇员跳槽到其他公司或自己另起炉灶的话，对原单位不啻于一枚随时会引爆的重磅炸弹。如何做好这些信息的保密，是现代企业管理中万万不可忽视之处。 首先，企业应尽量缩小涉密范围，把接近商业秘密的人和区域限制在最小的范围之内，并把相互牵制制度引入到商业秘密的保密工作中；对于一些重大秘密应尽可能将其关键部分进行分解，使每一涉密者只能接触到秘密的其中一部分。 其次，企业应通过与职工签订各种保密协议（含保密条款）的方式来保护自身的商业机密。当职工违反保密义务，将企业的商业秘密泄露给他人时，企业可以依据该保密合同，请求行政或司法救济。 保密合同是一个安全保证，但如果你和各种各样的代理商、合作者、客户和雇员签订了保密合同，那很可能你根本就没可能查出是谁走漏了消息。最不可靠的是与应聘人签订的合同，如果你没有雇用他们，他们就会到其它公司去工作。除非你已决定雇用他们，否则不要给他们详细的产品资料。签订“保密合同”无疑是个智举，企业自觉地拿起了法律的武器，对职工进行约束和监督，而其他企业在接收“跳槽”职工之前，也不得不三思。关于这类合同有两种形式： 1、不披露协议。 明文规范员工在受雇期间的任何发明都属于企业所有。职工无论在受雇期间或离职后，不得违约泄露或使用企业的商业秘密。 这里，构成商业秘密必须具备以下三个要件：一是它属于秘密的范畴，不为公众所知。凡是通过公开渠道出版的书籍和产品展销会上散发资料等获得的信息，即使具有重大的实用价值，都不能作为商业秘密；二是它必须具有实用性，能带来经济利益；三是企业必须采取保密措施，防止外人获取这种信息。即秘密性、价值性和合理的保密措施，三者缺一不可。 2、不竞争协议（竞业限制合同）。 它是指企业为保护其商业机密，在劳动合同或科技保密合同中，与职工约定在其劳务关系存续期间，或者劳动关系结束后的一定期限内，不得以任何形式受雇或从事与前雇主有竞争关系的业务的合同。在中国，很多技术含量高的行业及企业，如IT行业，员工在就职时与公司签订竞业限制合同的现象是较为普遍的。 竞业限制合同主要包括以下内容： 首先，企业要确实拥有特定的商业秘密，并在竞业限制合同中标明范围，而不是泛泛地约定员工在离职之后一概不得从事同种行业。如果竞业限制合同是劳动合同的一部分，或是保密合同的一部分，那么应当在劳动合同或保密合同中标明商业秘密的范围。如果没有真正的商业秘密，而是把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密，要求员工签订竞业限制合同，这种合同是无效的，对员工不具有约束力。 其次，竞业限制合同是企业与特定接触、知悉、掌握商业秘密的员工之间签订的。需与企业签订竞业限制合同的通常包括下列人员：（1）高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员；（2）一般技术支持人员和关键岗位的技术工人；（3）市场计划、销售人员；（4）财会人员、秘书人员、保安人员等。对于不知道企业商业秘密的人员不能与之订立竞业限制合同。 第三，竞业禁止的区域和行业种类。应当明确约定离职者在什么区域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手。区域的大小一般与原企业的业务影响区域以及市场份额等因素相关。合同中应当结合本企业拥有商业秘密的范围，约定离职者不得利用在原企业掌握的商业秘密从事此行业的不正当竞争业务。企业任意扩大竞业限制区域或一概规定不得从事同行业的合同条款是无效条款，因为这会构成对劳动者择业自主权的侵犯。如果离职者在原企业供职过程中根本没有机会接触企业的商业秘密，企业仍限制其离职后不得在相同或相关行业任职，同样构成对劳动者择业自主权的侵犯。 第四，员工离职后竞业禁止的期限。一般而言，竞业限制的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低。当然，商业秘密的类型和性质不同，其保密期限也应当是不同的。 第五，对价的补偿性。企业同其员工签订竞业限制合同，必须给予员工一定补偿。离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时应享有获取一定经济报酬的权利。离职员工如果得不到相应的补偿，择业自主权利又受到竞业限制合同的限制，双重的不利势必影响其生存状况和发展前景。保护企业的商业秘密不能以损害离职员工的生存权为代价。 第六，必须明确违约责任。比如，当事人可事先约定违约金的数额幅度，可以预先约定损害赔偿额的计算方法，同时也可以设定免责条款免除将来可能发生的责任。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考