酒店竞争，首要是人力资源的竞争。酒店要在竞争中取胜，一定要切实做好人力资源管理工作，员工管理是酒店业发展的支柱。酒店可按下图所示的三个措施加强员工的管理。
1. 完善酒店管理专业培训酒店人力资源部门为提高员工能力，提高酒店的竞争力，应该把员工培训特别是管理人才的培训纳入酒店的日常培训中，注重酒店管理人才的进修，制订相 应的培训计划，不但要进行广泛范围的职前培训，还要注重选拔优秀的、有潜力的服务员和管理人员进行酒店管理的理论系统培训和外出培训学习。许多外资酒店正是通过为员工提供更好的培训、发展机会作为诱饵，从而从国内酒店中挖走了大批优秀人才。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。
2. 确立完善的绩效管理体系完善的绩效管理体系可以有效提高激励的效果。酒店员工绩效管理体系的设计应当立足于酒店绩效管理的目的.这要求不仅使高绩效的老员工受益，而且要 不断地引进新的人才，并通过开展有效的员工绩效管理工作，准确评价员工的个人绩效作为激励的依据，增加激励的准确性和效益性，建立分层分类的员工绩效考评体系，针对不同的员工采用不同的考评内容，实行不同的考评方式，了解员工的内在潜质与不足，力争实现对员工的个性化考评，发挥绩效考评的最大功 效，促进员工工作绩效不断提升，从而达到酒店与员工的共同发展。
3. 酒店企业文化的建立与传播酒店企业文化的建立与传播有利于酒店员工向心力和凝聚力的加强，有利于员工的稳定。酒店文化属于酒店的无形资产，只有将这种宝贵的无形资产转化到 具体实践的过程中，才能使酒店的凝聚力和向心力不断加强，成为酒店共同价值观的核心。通过合理配置人才不断提高员工素质，是酒店文化建设和管理的根本所在，需要努力造就一批高素质的员工队伍，以及富有个性化的经营风格，使企业文化真正落到实处。只要酒店内员工从上到下形成统一的念，员工间的凝聚力就会增强。
酒店竞争，首要是人力资源的竞争。酒店要在竞争中取胜，一定要切实做好人力资源管理工作，员工管理是酒店业发展的支柱。酒店可按下图所示的三个措施加强员工的管理。
1. 完善酒店管理专业培训酒店人力资源部门为提高员工能力，提高酒店的竞争力，应该把员工培训特别是管理人才的培训纳入酒店的日常培训中，注重酒店管理人才的进修，制订相 应的培训计划，不但要进行广泛范围的职前培训，还要注重选拔优秀的、有潜力的服务员和管理人员进行酒店管理的理论系统培训和外出培训学习。许多外资酒店正是通过为员工提供更好的培训、发展机会作为诱饵，从而从国内酒店中挖走了大批优秀人才。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。
2. 确立完善的绩效管理体系完善的绩效管理体系可以有效提高激励的效果。酒店员工绩效管理体系的设计应当立足于酒店绩效管理的目的.这要求不仅使高绩效的老员工受益，而且要 不断地引进新的人才，并通过开展有效的员工绩效管理工作，准确评价员工的个人绩效作为激励的依据，增加激励的准确性和效益性，建立分层分类的员工绩效考评体系，针对不同的员工采用不同的考评内容，实行不同的考评方式，了解员工的内在潜质与不足，力争实现对员工的个性化考评，发挥绩效考评的最大功 效，促进员工工作绩效不断提升，从而达到酒店与员工的共同发展。
3. 酒店企业文化的建立与传播酒店企业文化的建立与传播有利于酒店员工向心力和凝聚力的加强，有利于员工的稳定。酒店文化属于酒店的无形资产，只有将这种宝贵的无形资产转化到 具体实践的过程中，才能使酒店的凝聚力和向心力不断加强，成为酒店共同价值观的核心。通过合理配置人才不断提高员工素质，是酒店文化建设和管理的根本所在，需要努力造就一批高素质的员工队伍，以及富有个性化的经营风格，使企业文化真正落到实处。只要酒店内员工从上到下形成统一的念，员工间的凝聚力就会增强。
第一，（1）招聘过程中，明明就是招聘餐饮主管和领班的，却招的都是社会酒楼的前台经理和主管，基本上这些人员跟酒店所需求的工作人员的工作不相匹配，但是考虑到急用人才，他们不管怎么样也是做过这行业的，培训一下应当是可以用的。（2）该酒店的人力资源工作存在着不太健全的问题，也就是培训这一块儿有问题，为什么培训了一个月之后员工还是没办法去很好的适应这份工作，这不光是员工一方面的问，培训也存在问题。第二，造成这一原因首先是因为没有对所招聘的岗位的人员有一个确切的规定，在招聘这一环节就应当全方面的去考核应聘人员与岗位的匹配度。其次，又得旧话重提，还是培训部门要找找原因。第三，改进措施的话就得针对问题了，以后招聘的话要对应聘人员与所应聘的岗位进行比较全面的考核，具体的就得落实到招聘环节中，这当中也包括你们对于岗位的定义，人员的要求等等；另外对于已招聘进来的这些人员，你已经花了很多精力在上面了，但是才一个月时间，你们也可以确认一个适用期来互相考核，在这个过程中，公司其实是花了很多各方面的投入的，能留下来最好是留住人才，那么这就需要相应的培训部门投入更多的精力去把培训工作做好。如果实在这个人不适合这个岗位，公司方面可以在内部互调，把招进来的人员进行能力分析看他适合公司其它的什么岗位，再在公司内部调适合此岗位的人，这样公司会省去很多不必要的麻烦，如果开除掉，再从外面招的话，公司成本又会增加，这样做是为了减少成本的投入，达到最有效的利用。
基础岗位的人员流失，只要控制在合理范围内都是正常的。对于贵酒店的情况分析原因为以下几点：一、员工的招聘和选拔环节存在漏洞，在招人的时候要进行严格的素质考核，招进人后进行安置、培训都是需要成本的，频繁的流失回增加企业成本。选拔那些有意向长久从事岗位工作的员工，会一定程度避免流失。二、酒店的薪资体系没有很强的激励性，薪酬的两个作用：即保健作用的激励作用不是很明显。员工流失可能是对薪资的不满。三、酒店的晋升机会少，餐饮经理、主管都是外聘，很大程度上打击了有志向晋升的内部员工的积极性。四、员工与管理者之间缺乏沟通，大都只传授培训业务上的事务，团队没有亲和力，员工自然没有凝聚力和归属感。管理者在管理过程中与员工建立稳定的关系，一方面能使整个团队团结和谐，另一方面也能及时洞察员工的心里避免员工流失。
