湖南员工打听同事工资被开除，她把公司告了，法院最终是如何判决的？下面就我们来针对这个问题进行一番探讨，希望这些内容能够帮到有需要的朋友们。
企业推行薪酬保密制度，加强薪酬鼓励，降低人员流失率，但也会导致一部分劳动者无法享有同酬工资待遇。针对一部分企业以职工探讨薪水、违背企业密薪要求为由辞退劳动者的作法，刑事辩护律师强调，密薪制不可以乱用，更不可以变成损害劳动者合法权利的专用工具。
近日，某著名高新科技通信公司公布职工记事本，公布职工有权利探讨工作中标准和薪酬。一时间，“企业是不是该推行薪酬保密制度”的话题讨论再度遭受关心。
作为一项从海外引进的管理方式，薪酬保密制度已成为了在我国许多企业的明确规定。从企业角度观察，在职工中间防护“收益是多少”这一敏感词汇，有利于加强薪酬鼓励，缓解因盲目攀比导致的工作人员不稳定,减少用人成本费。殊不知，立在劳动者视角，严禁探讨薪资，有可能侵害其同酬的权益和对劳务报酬的自主权。
采访刑事辩护律师表明，企业密薪制不可以乱用，更不可以超越法律法规底线，变成损害劳动者合法权利的专用工具。
企业内部规章制度，相关法律法规并无限制
“这是以新员工入职围绕到辞职的要求。”说到薪酬信息保密，曾任职于北京一家互联网技术企业的刘楠表明。
2018年，刘楠根据社会招聘进到该企业做互联网大数据层面的工作中。据他追忆，在劳动合同书、员工手册中及其员工技能培训大会上，“严禁泄漏自身的薪资、严禁探听朋友薪水”全是关键内容。
在这个企业工作中的2年多时间里，刘楠几乎没听朋友探讨过与薪水有关的话题讨论。在这段时间，他曾明确提出一次加薪申请办理，实际涨幅也是他独立与领导干部、人事部门责任人商议后明确的。
身处成都的孟家洁，在一家大中型房地产业企业做人力资源工作。据她详细介绍，每有新进员工，人力资源单位都是会规定其阅读文章企业规章制度并签名确定，在其中就包含薪酬保密规定。“根据我所知道，这也是房地产行业行驶的规定。”孟家洁说。
记者暗访发觉，互联网技术、房地产业、金融业及其最开始将这一规章制度引进的外资企业企业，广泛根据签署协议、口头上告知等方式，规定职工不可探讨薪资。
2020年，刘楠因国外留学向企业明确提出离职申请书，在办理流程全过程中，人事部门规定他签定了包括“辞职后仍不可以与企业相关工作人员探讨薪资”等条文的协议书。
四川君唐刑事辩护律师事务所律师唐朗军表明，薪酬保密制度归属于公司单位的内部规章制度，每一个企业都能够依据自己的实际情况而定，可是理应遵循管理制度制订、公示公告程序流程，且其内容不可与相关法律法规相排斥。现阶段，我国的相关法律法规中既没有要求薪酬信息保密，都不严禁企业选用密薪制度。
加强了薪酬鼓励，但很有可能有悖同酬
作为人力资源中一项颇具异议的措施，近些年学术界对薪酬保密制度的科学研究愈来愈多。南京大学商学院人力资源管理学系专家教授张正堂研究发现，推行薪酬信息保密，能让企业依据员工绩效的多少给予差别比较大的薪酬，提高薪酬鼓励功效，与此同时也可以防止由于贫富差距造成内部矛盾。
这也恰好是许多企业推行薪酬保密制度的首要因素之一。孟家洁以所属企业的会计工作岗位职工例举，尽管从业的全是财务核算工作中，但因为实际房地产新项目不一样，计算的经营规模、复杂性不一样，职工的收益多少便会有显着差别。
在多种有关主题风格的科学研究中，学者均提及，对企业的核心关键技术职位及其无法量化考核的职位，选用薪资保密制度有一定合理化。
“那样既能工资制，又能避免职工对薪水开展不科学较为，进而降低员工外流。”孟家洁填补道，时下，愈来愈多90后、00后进到初入职场，在她们来看，对收益信息保密也是重视个人隐私的作法。
但是，薪酬保密制度的消极功效也不可忽视。张正堂研究发现，这一规章制度很有可能减少职工的公平公正感和对企业的信任感。
湖南省天地人法律事务所曾佳魁刑事辩护律师发觉，确实有一些企业借薪酬保密制度违背劳动法规定，让一些从业基本、日常性职位的劳动者，无法享有到同酬工资待遇。
实际上，海外的薪酬保密制度最开始便是雇主为减少人工成本而采用的与职工逐一交涉薪资的作法。
刘楠表露，他本科毕业后新员工入职的第一家企业，在招骋笔试题目时需要求职者填好预估薪资。工作中一段时间后，一位和刘楠与此同时以应届毕业生真实身份新员工入职且从业同一职位的朋友，不经意中获知自身的薪水比刘楠少了近1500元，缘故是其填报的预估薪资较低。“企业就以薪资信息保密的‘便捷’，省了一笔钱。”刘楠说。
多名被访者向新闻记者表明，在互联网技术、金融业等发展趋势迅速的领域，薪资倒挂现象比较广泛。“新手年青且没有职位，但工作中加班加点多，薪水很有可能比‘老年人’还高。”一位股份制银行职工觉得，这也是很多企业推行薪资保密制度的因素之一。
违背就解除合同？“家规”不能大于“国法”
2021年4月，一起涉及到薪资信息保密的工作纠纷案二审判决。北京某科技公司以职工张某积极向别人表露本人薪资状况、违背企业薪酬保密规定为由，与其说终止劳动合同。张某觉得该企业归属于非法终止劳动合同，其需求最后获得了人民法院适用。
孟家洁坦言，她所属的企业就曾辞退过一位职工。“除开其工作业绩不尽人意，辞退前一段时间这名员工四处探听朋友薪水，也是企业作出该决策的一大缘故。”
新闻记者查找发觉，劳动者因探讨薪水被终止劳动合同的状况经常发生。在司法部门实际中，这一手段最后被判决为违反规定终止劳动合同的亦不在少数。
在唐朗军来看，公司单位输了官司的一大关键因素取决于劳动者探听或探讨薪水的个人行为，并没做到劳动法第三十九条要求“公司单位可以终止劳动合同”之“劳动者比较严重违背公司单位的管理制度的”标准。“探讨薪水，一般也无法导致企业说白了的‘严重危害’。”
也是有人民法院评定薪酬保密制度违背劳动法规定的同酬标准，因而判断劳动者申诉成功。
江苏省无锡市锡山区人民法院在2013年的一起案子中这般宣判，原因是：在薪酬信息保密的情形下，劳动者欠缺自主权，其同酬的利益何以凭着，对一些基本性、日常性职位，抑或同一技术工种的劳动者来讲缺少公平公正。
曾佳魁说，企业要执行薪酬保密制度，务必在合理合法的根基上遵循合理化、合理性、一致性等标准。与此同时要充分发挥职工代表大会功效，各抒已见立即涉及到劳动者合法权益的管理制度和重大事项计划方案，务必递交职代会决议，并向员工公布。
锡山区法院则觉得，公布的薪酬规章制度能使内部沟通交流更加合理，可以降低乱传，提高信赖感。作为一种规章制度，薪酬的级别管理体系、职位差别及其操作流程还要以公布为规则。
民间有民间的制约，但是对于该公司开除这名员工缺乏法律依据，所以不可取，最终法院判决该公司向员工支付经济赔偿金。用人单位的规章制度虽然不等于法律法规，但也会成为了一些单位，管理员工的一种方式方法，所以在明确规定不能够打听同事的一些薪酬的规章制度下，该员工还去打听这种行为确实不妥。但是公司居然用他去打听同事薪酬的行为，作为解雇的理由又缺乏了法律依据，所以公司的规章制度并不等同于法律法规不能够凌驾于法律法规之上，所以公司被判处赔偿该劳动者经济补偿金。
我们先翻看一下《劳动合同法》，其实劳动合同法当中有明确规定同工同酬，而对于有的企业是为了降低用人成本，为了根据不同的人实施不同的薪酬方案，所以就违背了劳动合同法的同工同酬的规定。用人单位是处于比较强势的一方，处于较有优势的一方，自然这些用人单位他们就想要篡改游戏规则，但是篡改游戏规则也不能够凌驾于法律之上。其实现在很多的企业在管理员工的时候，已经将薪酬保密制度设计成了一个高压线。毕竟对于一些老员工想要升职加薪往往比较难，但对于一些新员工往往就能够得到较高的工资，所以为了避免企业的用工成本，自然就设立了保密制度。
现在很多的企业他们并没有实行同工同酬，毕竟同工同酬就需要有一个前提，那么就是收入公开。企业不愿意公开的原因在于避免员工流失的问题，也是为了避免矛盾的问题。比如说呢，有的老员工在这里工作的时间长了，已经适应了这个环境，适应了工作的方式，对于薪酬如果他们没有提出异议的企业方是不愿意主动加薪的。
但是对于一些新员工，如果没有足够的诱惑力，或者说达不到他们在这个行业当中的薪资标准，他们就不来，企业又在缺人，那么在这样的情况下，用人单位会开出的工资甚至比老员工还要高。