1、同级同薪制。也就是指一个层级的员工，所拿的工资都一样。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为五级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级、副总经理一级，这样是有问题的。
同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。
2、经理只发团队奖制。很多企业对于销售经理，只发所管理的人员业绩的团队奖，而没有个人业务提成，比如说业务员提销售收入的10%，经理只提部门的3%，总经理拿总分红的1%，这往往会产生业绩好的业务员收入比销售经理的收入还要高，于是就没有人愿意做销售经理。
因为销售经理从哪里来，从优秀的业务员里面来，本身业绩能力往往相当出色，手头也拥有一批客户资源，不让他做个人业务，对他本人其实是一种伤害，对企业更是一种浪费。
3、目标设定限度提成制。有些企业，往往定了个业绩目标，规定员工如果不达到这个目标，就没有销售提成，或者达不到80%就没有提成，这会给员工极度不安全的感觉，员工会感觉非常紧张，不舒服，反而会增加无形的压力，不能放松。
人只有在放松的状态下才能将才华展现得淋漓尽致，我们看体育比赛，会发现往往得冠军的人是最放松、心理状态调节得最好的那个人，员工同样也是这个道理。
4、固定薪酬制直接转绩效制。有的公司搞薪酬改革，原来3000元的工资，不考核;一改革，变成了1500元固定工资，1500元绩效工资，这样一改革，员工都不干了。因为一般情况下，如果我们按照严格的方式来进行考核，员工是很难拿到满分的，也就是一改革员工就降工资了，这样的薪酬改革是不行的，必然引起员工的排斥和反抗。
5、完全固定薪酬制。有的企业对员工完全没有考核或完全走形式化，每个月的工资都是固定工资，员工旱涝保收，导致员工完全没有紧迫感，做好做坏一个样，根本不关心公司的要求是什么，完全凭个人主观态度和个人自觉性工作，企业难以对员工进行要求和管理。
目前使用最多的薪酬模式是绩效工资制。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系；绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛。
扩展资料：
绩效工资制度不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
参考资料来源：
本回答被网友采纳基于岗位的薪酬模式。
此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿多少钱。
军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。
扩展资料
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：其职位等级，个人的技能和资历，个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
参考资料来源：百度百科-薪酬设计
参考资料来源：百度百科-薪酬模式
本回答被网友采纳1. 基本工资模式：这是最基本的薪酬模式，员工根据工作职位和工作经验等因素获得一定的基本工资，通常以月薪形式发放。
2. 绩效薪酬模式：这种模式根据员工的工作表现和绩效水平，给予不同程度的奖励和激励，以激励员工更加努力地工作和创造价值。
3. 股权激励模式：这种模式是指企业通过发行股票或授予股票期权等方式，将一部分股权分配给员工，使员工成为企业的股东之一，从而激励员工更加关注企业的业务发展和股价变化。
4. 福利奖金模式：这种模式是指企业在基本工资的基础上，提供一系列福利和奖金，包括补贴、保险、假期、年终奖金等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。