从Z理论中看到的东西方管理差异

Question

尽可能详细，容易理解

Answer 1

Z理论（theory z）由日裔美国学者w.大内（Willam Ouchi)于20世纪80年代提出的一种新型管理理论。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式。
在研究中大内主要从七个维度对美日管理进行比较和剖析。
1、雇佣制度 2、决策制度 3、责任制 4、控制机制 5、考评与提升制度 6、员工职业发展 7、对职工的关怀
Z理论的独道见解：（1）终身雇佣制。长期雇佣职工，即使经营不佳地一般也不解雇工人，要采取别种方法度过难关，对职工的职业保证会使人更加积极地关心企业利益。（2）缓慢的评价和晋升。对职工要经过较长时间的考验再作全面评价。（3）分散与集中决策。企业的重大决策，要先由生产或销售第一线的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报，最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策，执行决策时要分工负责。（4）含蓄的控制，但检测手段明确正规。基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决问题方案。（5）融洽管理人员与职工的关系。全面关心职工生活，把对生产任务和工作设计的要求同职工劳动生活质量结合起来，让职工在工作中得到满足，心情舒畅。（6）让职工得到多方面的锻炼。不把职工局限在狭窄的范围内，既注意培养职工的专业知识能力，又注意使职工获得多方面的工作经验，对生产技术和社会活动能力都要进行长期全面的考查。
不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。
目前管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创造的是具有中国特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。
、在人才理念方面：东西方企业为了生存发展的需要 , 都在想方设法通过各种手段来吸引和留住人才。但核心理念不同：

西方企业往往以企业及个人的美好前景、对个人的尊重、对人们生活的改善等人性的光辉来吸引人才。例如：美国 GE 公司的企业价值观是：" 我们为生活带来美好的东西 (We BringGood Things To Life )", 在人才管理方面的理念是： " 为来自全世界的优秀人才创造机 会 , 培养并实现他们的梦想 "；而摩托罗拉公司则强调对人持久不变的尊重 , 提出：" 摩托罗拉是一个向员工提供均等发展机会的公司 " 。

而在东方 , 儒家修齐治平的入世思想和 " 国家兴亡、匹夫有责 " 的传统 , 对企业的文化和理念有着深远的影响。许多企业都以对国家、对民族的强烈责任感来激励员工、吸引人才。比如：深圳华为公司的企业理念是：" 以公司文化为纽带 , 大我与小我相融合 , 共铸民族通讯业的辉煌 "; 而韩国三星公司的基本理念是：" 人才第一、事业报国、合理经营 " 。

2 、在选人方面：每一个企业为了实现自己的目标 , 都要不断地获得自己所需的人才。但在人才的选择标准方面 , 东西方明显不同：

西方企业在选人方面通常是以寻找最好的人才为最高标准。比如Intel公司提出了用聪明人吸引聪明人的口号 , 而微软则要寻找比我们 ( 微软现有员工 ) 更优秀的人才。在具体的招聘技巧方面:Intel 公司有一套严谨的招聘程序 , 通过面试、心理测试、模拟测试 ( 最终测试 ) 来获得需要的人才 , 而微软则对心理测试不感兴趣 , 它更注重通过面试中的表现来判断一个人的创造性和可塑性 , 而且强调高层管理者亲自参加招聘。微软用来测试个 人创造性的面试题目可以说广受推祟。

东方企业在选人方面 , 虽然也希望得到优秀的人才 , 注重个人的品质、才能和发展潜力 , 但它往往并不一味地追求最优秀的人才 , 而是强调合适, 希望获得适合于企业的、能够满足工作需要的人才。比如日本松下电器就奉行寻找 70 分人才的招聘原则。正如松下创始人松下幸之助所言：" 适当这两个字很要紧 , 适当的公司 , 适当的商店 , 招募适当的人才。 70 分的人才有时候反而会更好。 " 他认为优秀的人才往往对企业要求过高 , 而 70 分的人才更容易满足 , 更有可能尽心尽力地为公司工作。

3 、在用人方面：东西方企业都强调用人所长 , 唯才是举 , 要求充分发好现有人才 , 以达到人尽其才的理想状态。但东西方也有各自的特点：

西方企业用人时 , 强调个人作用 , 突出 " 明星文化 ", 以最大限度地发挥个人才能为目标。同时注重对个人的尊重 , 实行人性化的管理 , 要求对每一个人充分了解 , 并努力为每一个人创造合适机会 , 而且在分配工作时尊重并充分考虑个人的发展愿望。

而在东方企业 , 用人时除了注重个人才能、要求任人唯贤以外 , 还强调德才兼备 , 尤其是对于管理层和领导者 , 更注重以德为先。同时 , 强调个人与集体、与团队的和谐 , 甚至为了追求和谐和团队的效率 , 可以适当牺牲对个人才能的要求。最为典型的例子就是日本的西武集团。作为日本的百货巨头 , 西武集团的用人哲学是 " 不用聪明人 " 。其现任总裁堤义明先生在沿袭其父教诲的基础上逐渐形成了一套独特的用人哲学：不轻易使用聪明绝顶的人。他的理由有三：

第一 , 聪明人常犯的毛病是看不起身边的人。堤义明认为 , 让自大的人做高层领导会造成员工的不安情绪 , 从而破坏员工信心 , 降低整体效率 , 最后形成一股影响公司发展的阻力。

第二 , 聪明人的欲望较常人强烈。因此在群体中常成为麻烦的来源 , 堤义明认为聪明人欲望重 , 而荣誉、地位、利益常会腐蚀一个人的心 , 这就会在群体中造成矛盾 , 破坏团结。

第三 , 堤义明先生认为 , 聪明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍 , 一旦大权在握 , 很可能私心溢过良心 , 开始为自己的权力欲找出路 , 不只压制别人工作 , 还可能以权谋私。所以 , 堤义明认为 , 那些中等人才比较容易满足 , 他们注重公司给予他们的职位 , 会踏踏实实地工作 , 也易于出成绩。

4 、在育人方面：育人包括两个层面的内容：一是职位的晋升 , 二是能力的培养。

在职位的晋升方面 , 东方企业由于强调员工对企业的忠诚 , 比较注重通过职位的晋升来培养和激励现有的员工 , 而且等级观念较强 , 强调一步一个台阶 ； 西方许多企业也把职务晋升作为激励员工的重要手段 , 但很多情况下会根据需要直接从外部招聘高级管理者 ； 同时 , 等级观念不是很强 , 大胆提拔年轻人和资历较浅人员现象较多 , 也容易接受。

在个人能力培养方面 , 东方企业多依靠自己来培训员工 , 而且技能和在职培训占最主要地位 ；而欧美企业的培训较多地依靠外部力量 , 比如与各名牌大学合作 , 送优秀的人才到各类院校学习等等 , 培训以 MBA 等管理课程为主 , 重视培养管理人才。5 、在留人方面：留人包括两个方面的含义 , 一是留住优秀的人才 , 二是淘汰不合格者。在留住优秀人才方面东西方企业可以说都非常重视感情留人、事业留人和待遇留人这三种手段。如果说它们有所不同的话 , 那就是西方企业更重待遇和事业发展 , 而东方企业则强调感情的归属。我们从西门子、摩托罗拉、爱立信等跨国公司在华企业的人力资源管理策略中不难看出 , 它们都强调必须保证薪酬具有足够的市场竞争力 , 而且为激励管理层 , 许多西方企业不惜以股权期权相赠。

在淘汰不合格者方面 , 西方企业大都实行严格的淘汰制度 , 建立优胜劣汰的循环机制。比如：百氏可乐和麦肯锡公司就奉行 "Up or Out" 的管理原则 , 要么因表现优异获得晋升 , 要么离开公司。而日本企业为培养员工对企业的忠诚 , 提倡 " 终身就业 ", 一般不轻易解聘或 淘汰员工。

随着经济全球化进程的加快和科学技术的进步 , 东西方文化以前所未有的速度在更大的范围和更深的层次上进行着融合和交流 , 人们的思想观念也在不断地发生着变化。东西方企业在这种文化的碰撞与融合过程中 , 彼此吸取和借鉴着对方的优点不断地改进各自 的人力资源管理理念和策略。例如：在八十年代 , 美国企业面临着来自日本企业的强大压力 , 威廉·大内、理查德·帕斯卡尔、安东尼·阿尔索等学者在认真研究日本企业的基础上 , 提出了著名的《 Z 理论》和《战略家的头脑一一日本企业的经营艺术》 , 为美国公司介绍了日本企业独特的管理艺术和以 " 忠诚和谐 " 为根本特征的人才理念 , 对美国企业的再次腾飞作出了积极的贡献。而东方企业这些年来 , 也在不断地吸取着西方企业人力资源管理精华树立了以人为本的根本理念 , 强调对个人的尊重 ,重视运用待遇和发展机会来吸引和留住人才 , 并通过严格考核来淘汰不合格人员。可以说 , 东西方文化的交流 , 促进了企业人力资源管理理念与方法的不断创新。

东西方文化的差异形成了东西方企业在人力资源管理方面各自鲜明的特色 , 同样是业绩优异的公司 , 其人力资源管理战略可能差异甚大。客观地说对于企业的人力资源管理 , 没有世界最佳 , 只有企业本身的最造合。无论是东方企业还是西方公司 , 只有在充分尊重各自历史文化传统的基础上 , 选择适合企业自身特点满足企业发展需要的人力资源管理策略与方法 , 才能真正做好企业的人力资源管理工作 , 实现企业长远的发展目标

参考资料：http://www.dianliang.com/hr/cho/yanjiu/200607/hr_122222_4.html

Answer 2

从这几个方面；1、雇佣制度 2、决策制度 3、责任制 4、控制机制 5、考评与提升制度 6、员工职业发展 7、对职工的关怀
您比较比较就知道和咱们有哪些相同不同了，希望能帮到你。

Answer 3

随着中国经济与世界经济的日趋一体化，跨文化管理亦日益成为中国理论界和企业界必须面对的一个重要课题。因此，探究导致东西方企业管理差异的文化原因，有利于人们深入认识不同文化背景下的企业管理特征，从而更好地迎接世界性的跨文化管理的挑战。
大致说来，东西方企业管理的差异主要表现在以下几个方面：东方宣扬集体主义，西方崇尚个性张扬；东方讲究人际关系，西方推崇科学思想；东方重伦理，西方尚法制；东方管理意在引导，西方管理旨在防范；东方企业鼓励以厂为家，西方企业则主张工厂只是工作的场所；等等。东西方企业管理中的种种差异，导致其形成的原因是十分复杂的，但是，东西方不同的思维方式和各自的历史传统，应当说是其管理差异形成的主要文化根源。
企业管理的差异，一定程度上源于文化基础的不同，而“东西方文化基础的最根本的差别，在于思维方式的不同”�季羡林语　。总的来说，东方思维方式的最大特点是综合，而西方思维方式的显著特征是分析，用哲学语言来说就是东方是合二为一，西方是一分为二。
在对世界的认识上，东方思维方式从综合出发，认为万物归一。正如老子所言：“道生一，一生二，二生三，三生万物。”道也就是中国传统哲学中的元气，它是一个混沌的整体，充塞宇宙，推优惟愧，视之不可见，搏之不可得。然而它的作用却是实在的，与天地万物相融合。同中国传统哲学所讲的元气论不同，西方古代哲学讲的则是原子论，认为万物都是由原子构成的，原子是一种最小的、不可再分的物质微粒，其根本属性就是“实在性”。如果说西方思维容易导致的结果是“只见树木不见森林”的话，那么东方思维则是“见林不见木”。也就是说，东方文化倾向于从整体看问题，而西方文化则倾向于关注个体和局部。就拿“国家”这个名词来说，中国原来就这么一个词，其含义笼统而丰富。而西方则分得比较具体，有几种说法：一是state，对应的是国家机关；一是country，对应的是疆域；一是nation，对应的是民族。再拿医学来说，中医治病是望、闻、问、切，全面考虑，一付汤药，多方照顾。而西医则是头痛治头，脚痛治脚。东西方综合与分析的思维特点，由此可见一斑。
在思维方式上，东西方都讲辩证法，东方的老子和西方的赫拉克利特都是辩证法的大家，但东西方的辩证思维又是有所不同的。中国传统的辩证思维比较注重对立的统一，认为和谐，对立双方的统一是最重要的；而西方则强调对立面的斗争。老子特别强调和谐，孔子亦讲“叩其两端”，讲和谐与统一的“中庸之道”。而赫拉克利特则特别强调斗争，强调双方的对立。这说明虽然东西方古代都有辩证思维，但其思维的侧重点是不一样的，东方重合，西方重分。
东西方思维方式的不同，也体现在对天人关系�或者说主客关系　的认识上。东方文化传统中，占主导地位的是“天人合一”，而西方则是“天人相分”。
在东方漫长的文化传统中，“天人合一”一直是一个非常重要的命题。“天人合一”的观念源于原始氏族时代，成熟于先秦。它强调人与自然、个体与群体的顺从、一致、和睦、协调的关系。此后，汉代的董仲舒讲“天人感应”，讲“人副天数”。建立起了“阴阳五行”的宇宙论图式，并以此来规范人们的政治、经济活动。如果说汉代的“天人合一”观念主要建立了制约人们外在行为的规范的话，那么，宋代的“天人合一”则已经浸透到了人们的内心世界，用来规范人们的伦理道德、情感、心性。被朱高尊为“宋德之首”的周敦颐，在《太极图说》中把宇宙生成、万物化生的理论和人类、社会的产生及道德伦理规范统统融合在一起，认为从天地万物的“立太极”到善恶五性的“立人极”，才是真正的“天人合一”。后来的未赢对周的学说极尽发挥之能事，从而使自然、社会、人生一体化的整体观念成为东方文化中占主导地位的思维模式。从这种思维模式出发，无论在认识客观世界上还是在社会组织管理及人际关系上，东方文化体现出来的都是天人合一、整体和谐与中庸平和的特征。
与东方不同，西方文化倾向于天人相分、主客相分。长期以来，西方哲学史上占主导地位的是二元论，亦即认为世界是由物质和精神两个各自独立、性质不同的本原构成的。早在古希腊时代，先哲们就将人与自然分割开来。古希腊早期的哲学家们，关注的对象主要是自然，而人本身则在哲人们的视野之外。传说当时的哲学家泰勒斯因一边走路一边仰头观看星象，不慎跌落井中，引得一位姑娘嘲笑他，只急于知道天上的东西，却忘了自己的存在。只是从智者派领袖普罗泰戈拉起，才出现了以“人事”为主要对象的哲学，到苏格拉底时，他已经认为“心灵是惟一值得研究的对象”。也正是由此开始，西方文化中就出现了关心人与关心自然的分野，这也正是天人相分思维方式的体现。在中世纪，整个世界又被一分为二，出现了“上帝之城”�天国　与“世人之城”（人世）的长期对立，人学成为神学的“奴婢”，人性受到神性的压制。中世纪神学家安瑟伦曾告诫人们说：“轻视自己的人，在上帝那里就会受到尊重，你若把自己看得很微小，在上帝眼中，你就是大的。”在这一时期，人不但与天相分，而且成了天�亦即神　的奴婢和臣民。近代以来，随着人性的解放和科学的发展，人们不仅把无形的天�亦即神　踩在了自己的脚下�如尼采“上帝死了”的宣言　，同时，还开始向有形的天�即自然　开战。伴随着人类征服自然过程中的节节胜利，科学精神与理性分析亦得以发扬光大，在近现代的西方文化中逐渐占据了主导地位，并影响到了包括企业管理在内的诸多人类行为。
东西方不同的思维方式，同各自的历史传统亦紧密相联，而正是不同的历史传统，对东西方企业管理差异的形成有着更为直接的影响。
稍具管理学常识的人都应该知道，任何一个组织，其功能的真正发挥都有赖于管理。因此，自从有了组织，便也就产生管理。产生于19世纪中期的现代企业，远不是人类历史上第一种重要组织，因此，最早运用管理理论和管理原则来发挥组织功能的并不是企业，而是其他比企业出现得更早的组织，早期组织中形成的管理思想和原则自然会影响到后来的企业管理。可以说，历史传统是决定企业管理面貌的基本因素之一。
在西方，最早出现的重要组织是政府、教会、和军事机构，西方关于领导、指挥、协调、控制和职能等管理学方面的专业化概念，都是在这些组织的形成过程中产生的。在西方的历史传统中，国家和教会是两个各自具有不同势力范围的独立机构，它们分别发挥着不同的社会管理功能。在漫长的中世纪，教会是西方文化和“人与上帝关系”的主要管理者，它垄断了人们的全部精神生活，政府无权过问人们的精神生活。这种政教分离的二元化社会组织传统，对西方管理思想产生了很大的影响。由于教会垄断了人们的精神生活，管理就被看作是与思想信仰无关的活动，16世纪的马基雅维利，就明确提出了管理与道德互不相干的观点。工业革命以后，随着机器大生产和现代企业的出现，人越来越被只当作劳动力来使用，从而逐渐形成了将人作为社会精神存在物和生产者分割开来的观点，即认为企业只是工作的场所，人的精神生活和社会生活只应该在工作场所之外。这种根深蒂固的传统观念，直到今天也还是西方企业管理中仍然存在问题的根源之一。
与西方不同，传统中国是一种一元化的社会组织结构。先秦之时，诸侯林立，百家争鸣，思想文化灿烂繁荣。然而，并未出现西方早期文明中那种重自然与重人事的分野，亦即科学探究与人文追寻的对立。中国早期的哲人们，其思维的翅膀主要在人文王国的天地翱翔，这使得中国文化一开始就缺少科学精神支配下的对自然的理性探寻。如果说先秦之际的文化可以不受国家的控制而自由绽放的话，那么，秦朝之后，中国传统文化的自由之花就开始萎缩和凋零了。秦统一中国后，把军、政、财、文大权全部集中到朝廷或皇帝手中，建立了大一统的中央集权君主专制政体。随着封建统治的日益完善，不但人们的经济、文化活动被统进了政治之中，最后就连人们的伦理道德，情感心性也被同政治统治紧密结合在一起。至宋代时，经过儒学家们的努力，终于构起了自然、社会、人生一体化的系统思维模式。这一思维模式不但成为中国文化传统的主导，而且也直接强化了政治—经济—文化一元化的社会组织结构。中国社会长达2000年的这种一元化的社会组织形式，也使得传统的管理思想和行为不单同经济和政治，而且同文化活动与道德伦理都紧密联系在一起，这对中国现代的企业管理有着直接的影响。新中国成立后，企业管理普遍带有浓厚的政治性和强烈的伦理色彩，企业不但是工作的场所，而且也是政治宣传和道德教育的场所。与西方企业中严格的法制、冰冷的理性不同，中国企业中发挥作用的是无章的人治、温和的人情。因此，“以厂为家”的观念对西方企业是格格不入，而在东方企业看来则是顺理成章。诸如此类的东西方企业管理中的差异，正是由各自不同的思维方式和历史传统所致。
总之，文化与管理的关系，已经成为当前管理学界研究的一个热门课题。正是文化差异，带来了管理基因的特性差异，使不同的文化特质，成为不同管理模式差异的根本原因之一。因此，探究东西方文化的特质，可以使我们更好地理解东西方企业管理的差异，进而主动迎接日益到来的跨文化管理的挑战。

Answer 4

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