传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。而以薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：
全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬
基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。
(1)人性假设的Y理论。全面薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制；②员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感；④员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的广泛性不大，但它给我们提供了一个最重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合，这是建立全面薪酬管理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。
(2)奥尔德弗的的ERG理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的“ERG”理论表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。
(3)目标管理思想。①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；②目标管理是一种程序，使一个组织中的上下级管理人员共同来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；④管理人员和员工是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。
(4)公平理论。员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己收入与他人收入的比例)，全面薪酬管理体系的设计定要注重协调、和谐，让员工和员工之间、组织与员工之间、管理者与员工之间保持和谐的工作关系。
1. 人力资本理论：人力资本理论认为，员工的知识、技能、经验和能力等都是企业价值的一部分，员工的薪酬应该反映出其对企业创造价值的贡献。全面薪酬管理在薪酬制定中，重视员工的人力资本价值，将员工的薪酬与其贡献直接挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效管理理论：绩效管理理论认为，绩效是企业取得成功的关键因素，绩效管理可以帮助企业了解员工的工作表现和贡献，从而制定相应的薪酬政策和标准。全面薪酬管理强调以绩效为导向，将员工的绩效表现作为决定薪酬的重要因素之一，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 公平正义理论：公平正义理论认为，员工的薪酬应该公平、公正、合理，反映出员工的工作贡献和价值。全面薪酬管理强调公平、公正、透明，尊重员工的权益和需求，确保员工的薪酬待遇合理、公正和可持续。
4. 现代组织理论：现代组织理论认为，组织应该以员工为中心，关注员工的发展和满意度，从而提高员工的工作效率和绩效表现。全面薪酬管理以员工为中心，重视员工的发展和满意度，通过绩效考核和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
5. 多元化薪酬理论：多元化薪酬理论认为，企业应该采取多种形式的薪酬，以满足不同员工的需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。全面薪酬管理采取多种形式的薪酬，包括基本工资、绩效奖金、股票激励、福利待遇等，满足员工的不同需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。本回答被网友采纳