第2个回答 2016-09-26
仅供参考:
人力资源部门在试图成为业务合作伙伴上投入了巨大的时间和精力,然而收获甚微。事实上,在某些情况下人们对他们的认同反而是减弱了。人力资源部门不再被看作是纯粹的行政管理部门,而被认为是个无足轻重的业务伙伴。帮助人力资源部门理解企业经营真正需求的最好方法,就是直接与业务部门的主管进行沟通。
随着市场的日益规范,企业的日益壮大,出现了发展的瓶颈缺少人才
杰克·韦尔奇曾说过:人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物。但在中国,99%的企业都做不到。原因很简单,人力资源部没创造这么大的价值业务增长很快,但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是秘书,有人说人力资源是警察,在中国,真正认为人力资源部是业务伙伴的凤毛麟角。
中国企业在人力资源上面临的挑战
经济的快速增长对资源的压力不断加大。中国经济的飞速发展对国内的人力资源提出了巨大的需求,导致中国在高素质人才,特别是在技术、销售和管理人才供应上出现明显缺口。如今,人才储备竞争在外资企业、民营企业和国有企业之间已愈演愈烈。作为应聘者原本优先考虑的外资企业和有着本地优势的民营企业,正在遭受来自国有企业强大人才争夺攻势的威胁。国有企业通过为应聘者提供与外资企业相当的工资、晋升机会、职业发展和福利,已在这场争夺战中初露锋芒。现在,为了占稳自己的一席之地,无论外资还是民营企业,必须重视并重新考虑自己的人才吸引计划。
人才保留需求也在加大。激烈的人才竞争为员工带来了大量的外部机会,也在一定程度上降低了员工的忠诚度。现代企业的员工对自己的工作已逐步建立清晰的权利意识,他们期望在自己的职业生涯里能够尽量到得提升,同时还能拥有一份丰厚的回报。如果得不到满足,员工易于变得不满和不耐烦,他们甚至有可能会为了小幅的工资增长而离开企业实施恰当的人才雇佣和保留计划,对于企业的发展与成功是至关重要的。
缺乏领导和管理技能是一个严重的问题。随着国内经济的快速增长,企业员工晋升的速度也在加快。中国企业的员工,其平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁。这种情况导致很多中国企业高管还不够成熟,缺乏相应的管理知识和经验。未来,中国的企业亟须系统而全面的人员发展计划,以提升各层管理人员的素质。
必须从企业的角度出发制定人力资源战略。越来越多的企业领导者对人力资源在组织内的传统定位提出了质疑,他们都希望能够从企业的战略高度出发来解决人才问题。由此,有的企业领导会让业务部门管理者直接担任人力资源负责人,又或将企业人才资源计划转型为更高层面的企业战略计划。
饱受争议的人力资源部门
战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,近一、二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入,并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理,战略人力资源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前,学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan的定义,即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
上世纪90年代初期,围绕是否废除人力资源部门,美国学术界掀起了一轮争论。可见,当年美国人就认识到,人力资源管理的战略缺失,是个普遍现象。
这么尖锐的批评,是否只是某个人在和自己公司的HR部门吵完一架之后的胡言乱语呢?但事实并非如此。著名学者、顾问、HR职业的拥护者戴维·尤里奇亦曾指出:无论我多么喜欢HR人但我必须承认关于HR的坏名声,也听到许多:低效、无能,又很昂贵一句话,HR没有多大价值。
显然,人们对HR的期望正在发生改变,对HR的要求正在不断提升。导致的结果就是经理人和员工对HR的需求与HR提供的服务之间产生了差距。
我们有必要将当下对HR的要求放在一个背景中来看,因为任何职业的未来都植根于其历史。20世纪70年代以前,还没有人力资源部,而只有人事部,其主要职责也是维护雇员记录和信息。而它还有一个叫法是公司不管部(公司不管部:CorporateAttic,又指公司中的杂物间。正如东西没处摆时便丢到杂物间里,人事部承担了那些没有被特别分配的事务)。因为当某一任务并未被明确分配给任何部门时,通常也就意味着分配给了人事部。这也是为什么许多HR部门拥有类似组织公司野餐以及维护公司组织结构图之类责任的原因。在那个年代,一个高效的人事部要应对无数要求,而其中大部分都是事务性和管理性的。其工作遵循的是应对紧急事务的原则,而把HR当做业务中的一部分这一思想也尚未成为当时的一项要求。本回答被提问者采纳