末位淘汰合法吗？
1、什么是末位淘汰制?
末位淘汰制，就是经过绩效考核，将工作业绩排在最后面的几位员工淘汰掉。末位淘汰制作为一种绩效考核与激励方法，广泛在世界500强企业中应用，如GE、惠普，目前中国一些知名企业也在推行末位淘汰制，比如华为、海尔集团等。
2、为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据?
按照末位淘汰制，员工绩效考核排在末位，企业就要辞退员工，即解除同员工的劳动合同。企业单方面解除同员工的劳动合同中，有一种情况是:非过失性不胜任工作解除，问题是未位淘汰是否等于不胜任工作呢?根据《劳动合同法》第四十条第二款规定:有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。根据此款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件：
（1）员工被证明不能胜任工作；
（2）员工需要经过培训或者调整岗位;
（3）仍不能胜任工作，企业需要拿出证据来。
末位淘汰制，是企业将工作业绩靠后的员工淘汰掉，由于岗位职责不同，一般企业是根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。那么一方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的;另外一方面，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。
所以，末位淘汰不等于不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。如果企业实行末位淘汰制，要把绩效考核排在末位的员工辞退，就得按照《劳动合同法》的相关规定来法定解除，否则就是违法解除。
3、企业在日常管理中需要注意些什么?
如果企业要实行末位淘汰制，并且按照绩效考核末位，辞退员工，必须加强以下方面的工作，要不然造成了违法解除，需要付出很大的“代价”。
(1)规章制度层面:
企业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定:需要内容合法，不违反法律;程序合法，比如征求工会或者职工代表的意见;在企业公示告知让员工知晓，并且书面签字确认。
(2)绩效考核体系层面:
以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任标准是什么?不胜任证据是什么?这和企业的岗位职责以及绩效考核体系有关。企业要详细明确岗位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。
(3)举证层面:
企业要有意识地收集、保留书面证据，比如说员工是否知晓企业的规章制度，要以员工的书面签字为准。比如说员工不胜任工作后培训，培训的相关记录等，需要由员工签字确认。再比如说绩效反馈阶段，员工对绩效考核结果是否有意见?需要由员工签确认等等。每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据。