怎样调动和发挥各部门主管的作用？

Question

怎样调动和发挥各部门主管的作用

Answer 1

1、创造一个良好的竞争环境。竞争是激发积极性的一个重要因素。主管要有经验有能力。不要干好干坏一个样，将业绩（绩效）和待遇挂钩，实现多劳多得，按劳（贡献）取酬，同时要体现公平，就是同劳（同贡献）同酬。
2、实行目标管理。按理说主管的能力比员工要高些，目标也可适当高些，当然，待遇上也可以高些（完成较高目标的话）。同时根据各部门主管能力的此消彼长状况适时调节目标，切忌目标一定就一成不变，否则对于早已达到目标的员工来说，目标就失去了意义。使主管始终有个有奔头的目标去奋斗，这样也易使主管始终保持积极性。
3、树为榜样。可以将一些成就突出，能力强贡献大的主管树立为企业的优秀员工榜样，这样做一来可以发挥榜样作用带动和激发其他员工的积极，同时对“榜样”本人也是一种激励：因为成绩得到企业和众人的认可和尊重，增加了成就感；还因为成了榜样也就成了焦点，别人都看着呢，能马虎吗？
4、建立和完善激励机制。要根据企业的情况和能力制定能够实现又有激励效用的激励措施，精神的物质的，巧妙组合运用！

Answer 2

在此，针对本公司员工的特点及现状，在市场经济条件下采取相应的措施，增强员工的凝聚力，本人提出以下几点建议：
一、营造宽松和谐的环境

“昔孟母，择邻处”，“近朱者赤，近墨者黑”，这些话语不正向人们阐明“环境”对人的重要影响！和谐的环境可以使人保持一种积极、愉快的心态，进而最大限度的调动人的激情和才智。作为企业而言，创造一个良好的环境，对于保证员工高效、安全的工作、愉快的生活，促其身心健康，都无裨益。因此，要提高员工的凝聚力，创造舒适、宽松、和谐的环境更是首要之举。
1、 营造良好的工作、生活场所

创造整洁、宽敞的生产车间，可以使工作井然有序、高效轻松；美观、舒适的办公室，能让工作人员心情舒畅，且充满自豪感，优美方便的住宿环境及配套设施，会令员工生活充满乐趣，得到很好的休息和娱乐，保证精力旺盛，没有人员愿面对脏、乱、差的工作环境和生活环境，故推动7S管理活动。
2、 推行员工建议与参与制度

一个企业的成功越来越依靠员工的创造力，大部分员工敢想敢为，往往会有许多大胆而有创意性的想法。因此，建立员工建议制度十分有效，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
3、 积极推行厂务民主管理制度

积极推行厂务公开、民主监督管理是企业生存与发展的必由之路，企业重大事情要员工知晓，可通过召开大会、厂务会及板报等媒体，多形式、全方位、及时通报厂内重要情况，实施有效的民主监督，不仅有效的促进管理者廉洁自律意识的提高，而且能激发广大员工“企业兴亡、人人有责”的热情，增强责任感，凝聚众人心。
4、 公平相待、情通理达

所谓公平就是办事合情合理，没有偏向，尽可能做到公平相待、一视同仁，使下属产生公平感，一激发员工积极进取得精神。同时加强情感管理，提高亲和力，将管理的触角延伸到私人领域，通过人际交往来增强凝聚力。
5、 丰富文化生活、陶冶员工情操

开展丰富多采的文化娱乐活动，是活跃员工精神生活不可缺少的内容。
二、创造良好的发展机会

爱好学习、追求个人发展和成功，是每个员工固有的特点和优点，优秀的人才是企业发展和动力源泉，尽力为员工提供和创造良好的个人发展机会，不仅能增强员工的业务水平和素质，促使企业的发展和创新，而且满足了员工的成就感，也就更坚定了员工为企业奉献的信心和决心。
1、 制定员工培训计划

提供个人发展的机会，首先要制定完备的员工培训计划。但是，再企业中，员工培训总是管理层进退两难：投入少，员工水平不会提高很快；投入过大，一旦人才流失将得不偿失。因此，企业管理者应报着充分相信员工的态度，克服为难情绪，不惜成本进行人才培训。我很佩服惠普公司创始人说过的话“对此，我们从不特别担心，因你有这种别人愿意要得技术人员，总比你有那种别人不愿要的技术人员好。”明白其重要性还不够，关键结合本企业自身的情况，制定出详尽的员工培训计划后，再人力物力上确保其落实到实处。
2、 营造和谐的学习气氛

光有员工培训计划不行，只有学习气氛无培训计划也不行。二者紧密结合方能相形益彰。孔子云：学如不及，犹恐失之。学习在今天更显出其紧迫感，这就需要企业管理者高度重视学习，并为之提供一切可能的条件和方便。
3、 知人善用，起用人才

为员工提供良好的发展机会，让员工有东西可学，能学到东西还不够，还要知人善用，给员工创造展示自己的机会。现代企业管理的核心就是：要选好人，好好干的问题。为此对管理人才的培训和运用，应在“选、育、用”上下工夫，不仅能为自身培训更多的管理队伍，同时真正让员工得以发展和提高，取得初步成绩，又能有效的激励更多的年轻人发展努力、追求成功。
三、增强精神鼓励和物质鼓励的互动

人是经济性动物，在人才流动的过程中，经济因此必将占很大的比重，收入的多少不仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值的肯定，从而实现员工的自我满足感，但在工资与干劲之间并不是简单的函数关系，究竟怎样的工资分配形式才算合理呢？关键要看其能否体现竞争和有效的激励机制。
1、 提高鼓励的交响效果

在鼓励中，要准确的把握人们不同层次的需要，科学的设立鼓励标准，再增强精神鼓励物质鼓励协同效果的同时，努力使物质鼓励向精神鼓励转化，通过竞争与鼓励，把物质鼓励最大限度地转化为精神鼓励，才能使凝聚力产生最大的运行效果。
2、 建立合理的分配制度

企业根据员工劳动强度，智力投资，风险责任大小，地域差异，艰苦程度，将岗位、技能、贡献与效益挂钩，制定切实可行的工作制度，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，并且建立有功有行赏、有错必究、赏罚分明的制度，努力激励员工的积极性，实现员工自我价值，促进生产力的健康发展。
3、 防止收入硬化

工资制度不应一成不变，而要尽可能灵活些，可按工作效率拉开档次，让员工切实感到智力投入和个人利益息息相关，也可以根据企业不同年份的经营业绩和效益，在年奖上作出相应的调整，以便员工与企业同舟共济、同甘共苦。
人，这一经济活动中最活跃、最根本的因素，在企业的生产经营中一直占有重要地位。人力资源概念的提出，更能体现出巨大的潜力和可开发性，人同时又是感情化的动物，其独特的微妙的心理状态以及他在经济活动中的最大影响力量，使企业管理者不得不将管理的重点放在人身上。人本不是简单的强化对人的强迫、指挥和控制，或惩罚相威严，主要是争取员工的心，俗话说：单丝不成线，独木不成林。只有创建一种有效的机理机制，为员工提供良好的工作，生活和学习环境，才能增强员工的凝聚力、战斗力、向心力，才能保证企业生产经营活动顺利和有效的发展

Answer 3

通过关键行为巧妙撬动变革

在推进变革时，我们应该聚焦于找出那些对于变革的推进有重大积极影响的关键行为，而不要期望改变人们的很多行为。

为什么我们不应该期望改变人们的很多行为呢？因为变革本身会给人们带来一种不确定感，再要求人们改变很多行为，会让其更加无所适从。

如果要求人们改变很多行为，那么很有可能需要员工在能力上有全面的改善。这就需要组织提供很多的培训，对于企业来说是巨大的负担。没有这些培训，人们改变行为就很困难，所以从一开始员工就会感到巨大的压力，产生挫败感，就更不会积极地参与变革了。

就拿某大型航空公司改善乘客满意度的项目为例。因为空乘是与乘客直接接触的服务一线，所以为了改善乘客满意度，公司高层对空乘提出了为乘客提供各种服务的要求，要求空乘在多个方面做出行为改变。

结果实行了一段时间后，引得大家怨声载道，服务水平没有提高反而下降了。

公司通过调查才发现，由于对空乘提出了太多的服务要求，同时遇到了飞行旺季，空乘根本没有时间参加相关的培训，而且太多的要求让空乘根本无所适从、轻重不分，进而导致了服务水平的下降。所以，作为变革的推动者，我们不能太过理想化，希望员工改变很多行为，而是应该聚焦于对推动变革有积极影响的少数关键行为。

什么是关键行为呢？

就是那些能对变革产生“事半功倍”效果的行为，符合大家都知道的“二八定律”。

在我们的变革中，往往有少数的关键行为，只要员工能做到，就会对推进变革产生巨大的影响。

推进关键行为改变的好处在于，少数的关键行为不但能让员工将精力聚焦，不会无所适从，同时能降低能力提升的难度，也不会让企业摊大饼式地投入资源却不见效果。

例如，医院降低病人间交叉感染的一项关键行为就是每查完一间病房后，查房的医生都要洗手，然后再去查下一间病房。如果能将洗手这项关键行为落地，就能大大降低病人的交叉感染。

再举一个企业的例子，我曾参与国内某大型家电企业的员工敬业度提升项目。

通过调查和研究发现，想要提升员工的敬业度，作为员工的直接上司需要做一项关键行为，就是及时对员工的工作给予反馈和辅导。如果能帮助员工的直接上司及时对员工进行反馈和辅导，就能大大地提升员工的敬业度。

所以，当我们想推动变革时，首先要识别和聚焦于对变革的推进有重大积极影响的关键行为。

全面分析对变革造成阻碍的原因

当我们识别出关键行为之后，我们要做的工作就是分析为什么这些人不去做这些关键行为。为了让大家更好地理解，我们利用医院中医生洗手的关键行为来分析。

每次查完一间病房后，医生要洗手，这项关键行为是多么简单，但是在很多医院却得不到落实，这大大出乎院方的意料。当我问你为什么这些医生不洗手时，你第一个想到的原因是什么？你第一个想到的原因很可能是这些医生太懒、不负责任。

如果你这么想，你就落入了“基本归因错误”的陷阱。

基本归因错误是心理学很有名的一个现象，就是我们往往会将一件事情失败的原因归结为是当事人的态度或品质的不当，进而导致了事情的失败。但实际的原因可能要比你归结的原因复杂得多。

人们为什么不做关键行为，可能会受到六个方面的影响。

心理学家通过研究发现，人们做不做某项行为，是由“动力”（愿意不愿意）和“能力”（能不能做到）两个方面决定的。

“动力”和“能力”又受到“个人”（就是当事人自己）、“社会”（和当事人相关的其他人）和“系统”（非人的因素）的影响，于是就有了这个六大方面的矩阵。也就是说，我们的变革推进不下去是因为受到以下六大方面的阻力。

第一，个人动力方面的阻力。个人动力主要是指当事人的意愿。人从本能上是排斥变革的，因为变革意味着风险和犯错，会付出代价。所以我们提出一项变革时，往往就面临着个人动力方面的阻力。

第二，个人能力方面的阻力。个人能力主要是指当事人有没有能力做出改变。我们提出变革，尤其是提出要人们改变行为时，往往需要人们去学习新的技能。有的时候这些技能比较复杂、难度高，人们在能力方面就会遇到阻力，他们需要花时间去掌握新技能。

第三，社会动力方面的阻力。社会动力主要是指跟当事人相关的其他人对当事人的意愿进行影响。

我们大家肯定都有这样的体验，对于某项政策，从你个人来说可能是可以接受的，但是当周围很多人反对，尤其是一些权力、影响力比你大的人也反对时，你也就不会站出来支持某项政策了。也就是说，你的个人动力被他人影响了，你也会随大流，不敢做一只“出头鸟”了。

第四，社会能力方面的阻力。社会能力主要是指跟当事人相关的其他人帮助不帮助当事人实现改变。企业中的很多工作都是需要协作完成的，所以很多时候没有别人的帮助，你无法完全凭自己的能力完成工作。

比如，你需要一些很关键的数据，但是这些数据要从一个很复杂的软件系统中生成，需要操作软件的同事帮忙才能完成。但是这个部门的同事根本不愿意帮你生成数据，导致你无法完成工作。

第五，系统动力方面的阻力。系统动力主要是指非人的因素对于当事人意愿的影响，主要表现为激励手段、绩效考核等。

比如，企业开始倡导跨部门的积极协作，但是在KPI和绩效考核中却只设定每个部门独立的指标，而且这些指标都是需要付出很大的努力才能实现的。可能人们也想合作，但是自己部门的指标已经把大家搞得筋疲力尽了，谁还有精力去帮别的部门呢？

第六，系统能力方面的阻力。系统能力主要是指外在环境对于当事人实现改变能力的影响。比如，某企业需要两个部门之间非常紧密的合作，却安排两个部门分别在两个城市办公，双方只能通过电话和电子邮件来沟通，效率往往非常低。

所以，我们需要全面地分析人们不能改变的原因，才能制定出更加有效和有针对性的策略来对症下药地推进变革。

Answer 4

如何提高员工责任心和积极性。而且能够有效的调动和发挥各部门主管的作用，下面就会讲一下。
员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义

1、员工在企业中的地位

(1)员工是企业的基础

由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。

(2)员工是企业成功的关键

现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。

(3)员工是企业发展的需要

员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

2、调动员工积极性具有重要意义

(1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

(2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。

(3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

对企业员工分类

提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：

1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；

2、中层管理人员；

3、高级领导人员。

调动员工积极性的方法及措施

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。