薪资与职位不匹配，这一非常好了解，便是付出与回报不对等，因此在职场中就会有那么一种问题，1天能够干完的活分为几天干，1个人可以干完的活非得一群去干，你还有能力，干的再好，也无法得到与投入对等的回报；欠缺较好的激励制度确保，如前所述，付出与回报不对等，要解决这个问题，非要从激励制度上下手，你想让职工勇于承担，就得使他看得清期待与奔头，假如欠缺较好的激励制度确保，干多干少一个样，便会发生窝工状况，与此同时，在一些公司企业，乃至会出现，能力强的1本人会干3自己的活，那么就会把另2本人裁去
那样，能力强的人发挥出来，并不是自寻烦恼、得不偿失么；网爆马云爸爸曾经讲过职工离职的原因：钱没送及时、心委屈了，但归根结底就一条：干得难受，因此能力再强的个体也难以超越大的自然环境、更改老总原有的意识，能力再强的职工，要是没有相符合的工资待遇和体制，他也宁愿与大伙儿一样混日子或者脚踩两只船中。简易了解即使钱并没有给够，他觉得以前付出了很多勤奋，但是没有获得相对的回报，因此现在他不愿负荷率了，应对敷衍了事
导致这样的事情一般是企业并没有较为有效的激励政策，或是鼓励不足立即，像海市蜃楼一样，看见仿佛有，可是没拿到。这样的事情在职人员场遇到许多，有许多一些老总想画一块烤饼，但怎么看都不现实；或是设立了奖励方案，但那任务目标望尘莫及，让职工没有一点想取得的心愿。不认可企业，这也是价值观念的问题了，既不是钱也不是公平公正
反而是他对公司的经营方针、计划方案或是现行政策有意见，但是他又没有力量来转变这一状况，所以就选择了消沉抵御，出勤不负荷率。并不是老板管理有什么问题，便是职工预防心太重，也有便是职工自身本领并不大，怕充分发挥完自身那点本领后就驴技穷了。一个想要追求进步的人，是不会怕没退路的，一个豁达而管理方法强大的老总，更不害怕职工不完全充分发挥能力，由于，优秀人才，一定会亲睐想要给员工发展室内空间的老总的。
员工有能力，但是不愿意发挥出来，原因是多方面的。但是归根到底，就是对单位的用人制度、奖惩制度、分配制度不满意。
首先，工资高不高，既是一个绝对标准，又是一个相对标准。例如，一个人月薪2W，算高不高？如果这个单位的平均工资是1.8W，那么2W真不高。反之平均工资只有6K，那2W应该是个相对高工资。但是，这个2W月薪的岗位，社会上的工资是3W，从绝对而言就是偏低的。对于老板而言，有时确实挺无奈：绝对工资低了，找不到也留不住好的人才。但是相对工资太高，又会导致内耗。要解决这个问题，就要看领导去怎么设计这个分配机制和奖惩机制。例如，可以提高提成、绩效和奖励比例，这样有才能的人就可以名正言顺拿到高收入，但是基础的收入部分和其他人相差不大，不会激化内部矛盾。
其次，工资和收入是一个人衡量自身价值的一个标准，但不是唯一标准。例如，某单位有个工程师，能力很强，老板也一直给与相对较高的工资和收入。但是此人后来就是有才也不愿意发挥，老板有时给他安排工作，反应不大积极主动。后来这个工程师被挖走了，尽管老板万般挽留，甚至愿意给出高于对方的薪资，这个工程师还是坚决要走。理由非常简单，他认为在这个公司，得不到认同，没有价值归属感。为什么？因为老板给他的工资虽然在单位里相对较高，但是从绝对水平而言却是低于社会标准的。当有晋升机会时，老板也首先考虑别人，因为给他晋升，就意味着他的相对收入又要和别人拉大差距。长此以往，别人就觉得他不受老板重视，加上没有实权，也就没有人把他当回事。而这个方面，有些老板做的很到位。例如，有个老板挖了一个专家，薪资水平给的高不高暂且不论，就说老板那个态度。每天上班，老板和那个专家是二个方向，老板就让司机先接自己到单位，然后再去接那个专家。下班的时候，则是老板亲自先送专家回家，路上还和他交换意见。虽然这个专家在单位只管技术，但是没有一个人敢对他不敬。
很多老板，都希望下属哄着自己。孰不知，当你能够给出的薪资达不到社会上相同岗位的薪资标准，甚至差距较大时，应该是你这个老板去哄着员工，而不是让员工来哄你。从另一个方面说，如果这种条件下，员工还会来哄着你，那很可能说明这个员工根本不胜任这个岗位。
所以，很多时候，有些人离职并不是因为收入，而是感受到了不公，或者冷落、不信任。那既然收入没啥竞争力、又不受重视，得不到信任，甚至还成了不公正竞争的牺牲品，那谁还会尽心尽力呢？！本回答被网友采纳