报酬激励理论很多，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论等。
薪酬激励理论都是站在一定的角度，建立在人性假设的基础上，因此研究人性假设和薪酬激励理论对薪酬管理实践具有非常强的指导意义。
内容型激励理论重点研究影响工作动机的构成要素，研究如何满足人的需求。
本书简要介绍马斯洛的需求层次理论和哈茨堡的双因素理论。
需求层次理论
美国心理学家马斯洛把人类的各种需求归纳为五类，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
(1)生理需求生理需求是人类赖以生存的最基本需求，包括对食物、水、衣服、睡眠、性等的需求。
只有这些最基本的需求得到满足，其他需求才能成为新的激励。
)2)安全需求安全需求包括人身安全、财产安全以及职业保障、老年人残疾保障等需求。
人们的储蓄、保险习惯和国家对有关方面的立法体现了这方面需求的重要性。
)3)社会需要社会需要反映了爱和归属的需要，人希望在一定的群体中生活，获得友谊和爱情。 如果这方面的需要得不到满足，就会产生孤独感和压抑感。
)尊重需求的普通人倾向于实事求是地评价自己，也想得到别人的认可和尊重，由此产生两种需求。 第一，渴望能力、成果、独立和自由。 第二，希望获得荣誉和声望。
尊重需求的满足，会增强自信心，使人觉得自己在社会上有地位、有价值、有前途。
)5)自我实现需求自我实现需求是指按照自己的意愿，发挥自身优势和潜能，创造价值，成就事业。
关于马斯洛的需求五个阶段学说，有必要重点指出以下几点。
首先，上述各需求层次之间存在内在联系，在需求的五个层次之间依次进行。
当低水平需求“相对”得到满足时，追求高水平需求将成为主导需求。 高级别需求最重要的不是在低级别需求“完全”得到满足之后。
此外，人们在某一时刻可能同时并存几种需求，虽然各种需求强度不同，但一般来说一种是主导需求。
第二，需求的易满足性与社会发展水平和需求水平有关。
低水平的需求偏向物质生活方面，需求弹性小； 高水平的需求偏向精神生活方面，需求弹性大。
在社会发展水平较低的情况下，生理、安全、社会需要都是重要的需要，同时也是难以满足的需要；而在社会发展水平较高的情况下，尊重需求、自我实现往往成为重要的需要，同时也是难以满足的需要。
在企业管理实践中，当员工低级需求普遍是主导需求时，不能忽视单个员工高级需求的满足如果员工高级需求普遍成为主导需求，则不能忽视单个员工低级需求的满足
第三，五个层次的需求在一定程度上反映了人类共同的需求特征，但并不完全适用于所有个体，针对不同社会文化和个人性格特征例外的情况屡见不鲜，管理者在采用需求层次理论解决实际问题时应当灵活运用。
第四，在当前社会经济条件下，生理需求和安全需求比较容易满足，社会需求、尊重需求、自我实现需求逐渐成为人们的主导需求，但并不明显逐步满足特征； 主导需求与个人性格特征和生活环境有关，这提醒管理者，准确识别下属的主导需求，有针对性地管理员工是非常有意义的。
随着社会的发展和人民生活水平的提高，马斯洛需要层次理论中的许多低级需要(生理需要、安全需要)已经不是问题，对许多新生代员工来说，这些都是像空气和水一样自然产生的。
无论如何，员工都有主导需求(社会、尊重、自我实现)，马斯洛需求层次理论提醒管理者必须关注员工的主导需求。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》 :如何以激励和业绩促进企业发展一书。
自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
https://www.87dh.com/xl/