1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。
2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
3.选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。
5.缺少远景规划。一个公司缺少远景规划的问题，或者可以通俗的说成是公司老板缺少一种给员工描绘未来蓝图的能力，在看不到公司未来的希望、想不到公司未来是什么样子的情形下，员工只能另谋高就。对于任何一个公司来讲，必须明确自己的战略方向，明白自己在未来是干什么的，并且要做到向员工及时传递这些信息、分享这些信息。任何人一个人，始终是需要激励的，因此，需求的问题永远是大问题。
6. 缺少管理。人格魅力强的老板为什么还会有人离去？本质上这是一个公司缺少管理的问题。或者说公司的管理变成了老板一个人的管理，老板的人格魅力取代了制度，这势必就容易形成溜须拍马的企业文化，导致一些优秀的员工为寻求更好的发展而离开。阿里巴巴的马云同样是一位人格魅力极强的领导人，但保障阿里巴巴发展的始终是其严格的管理制度。任何一个老板，尤其是创业者，千万不要混淆管理制度和领导魅力的关系。制度始终是的第一要素。
我曾经在一个员工流动性很大的公司就职过，虽然时间不长，但是可以看出其有以下几点问题：
1、工作中产生的历史遗留问题得不到解决，以至于严重影响了后续工作的开展；
2、部门之间管理混乱，不但不协同工作反而互相推诿责任导致部门冲突频发；
3、本部门领导没有体恤下属在工作中碰到的困难，反而帮助其他部门的领导责备其下属；
4、岗位的工作强度与薪资严重不匹配，经常加班，工作低效。
这里你提到了OTA公司，我认为应该是指在线旅行社，也就是旅游电子商务行业的公司。
一、企业原因
1.企业资金链断裂，运营困难，甚至有可能发不起工资，职工害怕，所以离职。
2.受到市场整体不景气，导致订单减少，难以产生效益，职工利益受损，也会导致职工离职。
3.竞争过于激烈，企业没有及时调整运营策略，或运营策略严重失误，跟不上市场变化，导致频频失误。新老职工无法得到发挥，所以频繁离职。特别是老职工眼光敏锐，认为企业不能长久，所以及时离职。
二、整体市场不景气
就今年而言，受疫情影响，上半年涉及旅游、娱乐、餐饮等行业，都受到严重的影响，特别是旅游业，即便目前国内疫情暂时稳定了，但对于大多数消费者来说，涉及威胁到自身安全，出去不便，不得不取消旅行计划。
总之今年疫情导致的经济下滑，这对于所有的企业来说都是短期无法改变的事实。也是现阶段最棘手的问题。
作为一家OTA公司与旅游关联，上半年必然受到影响，订单减少。没有倒闭就已经很了不起了，至于你的问题，过失在谁。自然不言而喻，企业决策失误是其一，但最大的问题是疫情的影响。
总结：随着上半年国家以及前线所有医护人员的努力，目前疫情已经稳定。昨天云南新闻已经公布，恢复跨省旅游，我相信作为与旅游行业相关的企业，坚持下去，会越来越好的。
不管是老板，还是员工，几乎对此问题都抱有各种想法以及看法，各说各的理，各说各的意见。关于优秀老员工频繁离职的原因，的答案是以下三个，具体情况如下：
1、劳累过度，实在没有招架之力只好离去：一种可能是，工作有个新变动，老员工在以往工作的基础上，却实没有招架之力，只好做出离开的下策。这种情况下，一旦有一个起头离开，
就会引会诸多跟多者。因为事实情况已经让老员工忍无可忍了，所以就很容易引发群体事件。工作中没有比过度劳累让员工所不能忍受得了，再加上又是优秀的老员工，即便你给他们涨工资，也不一定会挽留得住他们，谁现在不注意自己的身心健康了，挣那么多钱没时间花不也白搭嘛！
2、缺乏平衡，实在没有再坚持下去的必要：干得多拿得少，就是工作中最大的不平衡，而且公司没有做出改变的意思，那些优秀的老员工只好另谋高就了。因为实在没有坚持下去的必要，所以就会想办法离开。不要奢望走一两个，
就会获得公司的重视，而给剩下的老员工涨工资，公司在这种事情上是很难顺着员工的，尤其是老员工，那么就不要对公司的回心转意有所挂念了，要离开就赶紧趁早，别因为自己的犹豫而浪费掉更多的时间和机遇。
3、理念偏差，实在难宜违背自己的价值观：当价值观和理念出现偏差时，老员工也会第一个站出来做出反馈，比如辞职等。在一家跟自己价值观相违背的公司任职干工作，给自己带来的困难和阻碍是难以想象的。
因为老员工有这方面的经验教训，所以只要出现这种情况，他们就会抱团取暖一起找出路，比如共同选择离职行为等。那么，当公司出现这种情况时，就不难理解优秀员工大批量员工大批量离职的行为了吧。
这也是为什么，我们在做员工的离职挽回时，往往很难奏效；即使短时间抑制住，如果企业不解决问题，时间一久，员工任然会再提出离职。
但是，从另一方面而言，员工有较长的纠结期，我们其实可以在萌芽阶段，就想办法打消员工的离职念头，而并非是没有时间做准备。
不仅如此，在这1000名受采访者中，有66%的人认为，当初如果企业采取一些措施或者变革手段，自己未必会离职。
既然这样，为了做好员工离职的预警，我们可以重点关注企业中的三类人群：“大喇叭”、负面情绪人群以及有过离职想法的人。
一、“大喇叭”
“大喇叭”就是那种特别喜欢说家长里短、特别八卦的人。
这类人往往消息特别灵通，是公司中信息的关键传播节点。
比如谁和谁谈恋爱了、要分手了、又复合了、竟然要结婚了，整个一个职场恋爱伦理剧的现场转播台。
如果能将这类人群“笼络”住，自然能第一时间掌握谁有可能离职的信息。
二、负面情绪人群
团队中，总有一部分人觉得自己受到了不公正的待遇，或者是自己的付出没有得到回报，这类人往往就会产生负面情绪。
比如在调薪之后，如果薪酬调整幅度比较小，没有达到他们的预期。
那么我们就要当心了，他们极有可能会来找“茬”，并且露出消极怠工的情绪，乃至提出离职。
因此，针对这类人群，我们需要提前做好候选人的储备，以防对方突然离职，给公司一个措手不及。
三、有过离职想法的人
有些员工可能曾经提出过离职，但是被我们所挽留，这类员工也要特别注意。
既然已经提出了离职，那必然是对公司产生了不认同、或者团队之间产生了隔阂。
如果公司没有及时解决问题，那这类人必然还是会离开公司。
“02.员工离职有前兆，不要放任不管”
大部分情况下，员工离职不是突发事件，那么员工的离职前兆一定是有迹可循的。
比如：不再在乎自己的外表、对领导安排的工作不屑一顾、开始关心年休假等等。
天要下雨，员工要离职，这是恒古不变的道理。