在一个组织中，往往因为群体劳作而需要一个领导者，同样的，因为群体劳作也就有了劳力差距，成果差距，而“奖多罚少”“奖勤罚懒”通常是人们理念中应当存在的奖罚模式。
然而，对于一些领导来说，他们追求自己所谓的“人性化”，从而“只奖不罚”，但这样的话就必须要让企业付出更多的代价，于是更有一些领导者，索性不高奖罚，团队劳作，共分所得。
于是，这种“大锅饭”现象便存在了。
经典案例：
在一家自研自发、自产自销生活用品的企业中，有着一支庞大的销售团队，销售部、业务部就是其中的两大部门。而且，对于这两个部门，公司每年都会有定额的任务指标，完成指标或是超额完成的，便可以拿到一笔额度不菲的奖金，这几乎成为了两大销售团队的彩头，每年都要争个不相上下。
这次，又快到年终了，但对于业务部来说要完成年度任务指标似乎还有相当一段距离，就更不要说超额完成了。为了达到这一目标，业务部经理不得不对下线的员工施压，让这些业务员们更加努力，在完成本职工作的同时，每个人还要额外再承担一定的业务指标。
当然，对于这些员工来说，徒手施压是没用的，经理只能把这个“彩头”拿出来引诱大家。于是乎，即使是内勤的办公人员也开始兼顾了业务员的工作，力求完成自己的任务指标。
经过了全力冲刺，业务部如期完成了任务额，并且还有超额，最终打败了销售部，赢得了最大的那个彩头。
到了分发奖金的时候，业务部为了让“每一个人都过得好年”，便把所得的年终奖金按人头均等下分，这便使得业务部内部众说纷纭，议论纷纷。
“我的任务额明明比别人多，为什么要和他们拿的是一样的？我那可是义务加班，这些钱不知道够不够付我的加班费呢……”
“就是说啊，那些内勤也算是乐开了花了，平时就坐坐办公室，拿拿死工资，这次大冲刺，他们也没有做什么，即使做了，能有咱的多吗？凭什么和咱分奖金啊……”
“何止是内勤啊，还有那几个新来的业务员，来公司才几个月？业务量个人的都不达标，有两个交的还是‘白板’，整个部门的任务额完全由我们几个老业务员给拼出来的，人家却坐享其成，分得一杯羹……这什么世道！”
“下次再冲刺啊，我可不走在前面了，反正得的都一样，冲那么猛也没用……”
从这个案例中，表面上看是奖励，但从业务部的做法来看，我们倒不如看成是一种加班费集成分发。
为什么这样说呢？在最后时刻为了完成公司给予部门的任务指标，所有员工都义务加班。所谓义务加班就是，加班为公司创得利润，但是却没有酬劳，而加班的目的却是为了争得一笔年度集成的“奖金”，这就好像把所有员工的加班费用集成起来，到了一定的额度分发了。
然而，在业务部员工取得这应得的回报时却产生了“大锅饭”的现象。
即使是奖金的分发，也应当是按劳分配的，而不应是按人头均等分发，那些“不劳而获”或是“少劳多获”的员工自然没有异议，而那些多劳、能干的精英必然会心生抱怨。
按理说，没达标，交“白板”的是应当受到惩罚或是不给予奖金的，可是却因为上级领导者的“不合理的人性化”引致了其他精英的不满。
因此，从这个案例我们可以得出这样一个结论：对“工作不达标”的人“不罚或奖励”，就是对“工作达标超额”的精英的惩罚，更何况你是拿后者应得的奖金去奖励前者？