第1个回答 2022-07-02
组织变革的八种常见错误
错误一：过于自满。 这是人们所犯的最大错误：当组织变革在大步迈进之时，从经理人到员工都缺乏一种紧迫感。他们高估了人们对变革的接受，低估了推动变革所需要的努力。或者他们把紧迫感和焦虑感混为一谈：焦虑使人们更加墨守成规，拒绝变化。
错误二：独木难支。 这种失败通常是由于首先低估了变革的困难程度，从而低估了强有力的领导团队的重要性。领导变革，需要建立一个联盟和团队，而不能单靠某一个人或者某几个人。
错误三：缺乏愿景。 愿景可以在变革过程中指引、团结和激励大多数人，然而许多变革项目缺乏鲜明的愿景，无法在五分钟之内说清楚公司实施变革的方向与原因，并得到人们的理解和兴趣。
错误四：沟通不当。 即使有了愿景，往往也沟通不足。要么只在有限的范围之内沟通，要么管理层出现言行不一致的情况。
错误五：障碍未清。 有一些关键的障碍没有得到清除，影响了大家的积极性。这些关键的障碍可能是不合理的组织结构，也可能是某个处于关键位置上的人。
错误六：成功太慢。 真正的变革是需要时间的，但是，如果不能设定短期的目标并且创造短期的成功来激励大家，那么人们可能对大的变革目标失去信心，从而放弃甚至抵制变革。
错误七：凯旋太早。 人们往往在变革初见成效时就宣告已经大功告成了，于是过不了多久，变革就会停止，旧势力卷土重来，变革就像没有发生过一样。
错误八：没有融入企业文化。 新的行为方式没有渗透到企业或者部门的血液中去，当变革的力量减弱，变革的压力减轻的时候，新的行为标准就会下降。
领导变革，而不是管理变革
这些错误的一个原因就是对变革只是管理，而没有领导。管理是促使复杂的人员系统和技术系统顺利运转的一系列过程，包括计划与预算、组织与配备员工、控制与解决问题。而领导是指创造组织进而使组织不断适应变化的环境的一系列过程，包括确定愿景、沟通愿景并联合员工，激励并鼓舞人们实现愿景。 成功的变革有70%~90%要归功于成功的领导 ，只有10%~30%要归功于成功的管理。
管理变革很重要。如果对变革过程没有强有力的管理，变革也会失控。但是， 领导变革更重要。只有通过领导，企业才能冲破惰性的阻碍；只有通过领导，人们才会显著改变行为方式；只有通过领导，变革才会融入企业文化之中。
科特没有直接说的是：管理以维持秩序为目的，在很大程度上是变革的天敌。
领导变革的八个重要步骤
针对组织变革的八种常见错误，科特设计了领导变革的八个重要步骤。
步骤一：增强紧迫感。 即使是困境中的公司，管理层往往也缺乏紧迫感。科特建议了一些增强紧迫感的方式，包括创造一种危机、定期与不满意的客户交流等。真正的领导者会创造虚拟的危机，而不是坐等真正危机的到来。
步骤二：组建领导团队。 大的变革很难，需要一股强大的力量去不断推动。组建强有力的领导班子，需要考虑以下四个因素： 有没有足够多的位高权重的人参加？有没有足够多的能力互补的人参加？有没有足够多的被员工普遍信任的人参加？有没有足够多的有领导能力的人参加？
步骤三：确立愿景。 愿景是对未来的规划，可以指明方向、激励行动、协调行动。愿景需要是可以想象的，可以达到的，要符合主要利益相关者的利益，而且重点突出，还具有一定的灵活性，而且易于沟通，可以在五分钟之内解释清楚。
步骤四：沟通愿景。 愿景只有被大多数人了解并认同，其真正力量才会得到释放。在沟通愿景时，要力求简单，多用比喻和例子，运用各种传播媒介，并且反复沟通。同时，领导要言行一致，并对容易造成误解的看似不一致的地方加以解释，还要多加倾听，双向交流。
步骤五：授权行动。 科特是在一个广泛的意义上使用“授权”这个词的，包括在四个方面扫清实现愿景的主要障碍：
·改变破坏愿景的组织结构；
·提供所需的培训；
·改变与愿景不符的管理制度；
·直面阻碍变革的经理人。
步骤六：创造短期成果。 大的变革需要很长时间，要创造具有以下三个特点的短期成果：
·大家都能看见；
·成果确定无疑；
·与变革密切相关。
短期成果能够强化努力，提供小小的放松和庆祝机会，实际检验愿景是否正确，可以击破对变革的反对，争取到对变革更大更多的支持。
有趣的是，科特指出了缺乏对短期胜利的规划有几个原因，其中之一是缺乏足够的管理：“在很大程度上， 长期目标的实现需要领导力，而对不远的未来的规划则需要管理。 ”
步骤七：巩固成果并进一步推进变革。 在创造短期成果之后，不要进行大规模的庆祝活动，给人已经大功告成的感觉。领导团队要趁热打铁，要利用取得的可信度来推进更多更大的变革计划。
步骤八：将新方法融入企业文化。 科特反对这样的变革理论：变革最大的阻碍就是文化，因此变革的第一步就是改变企业文化。科特观察到： 企业文化是无形的，很难改变，只有先改变行为，而且行为创造了效益之后，文化才可能改变。 让证据清楚地显示新方法比旧方法更有效，才有可能让新方法沉淀于企业文化之中。
变革的最有效方式
科特与丹·科恩合著的《变革之心》的副标题为“人们如何变革组织的真实故事”，一共讲了34个组织变革的故事。它们的共同点是： 目睹带来变革。 这本书的开篇第一句话是：“本书所要传达的信息非常简单： 在改变人们行为的过程中，目睹所带来的感受上的变化的作用，要远远大于分析多导致的思维上的改变。”
“手套”的故事
我们先读其中一个故事。
一家公司的采购流程出了问题。一个经理人希望让高级管理层认识到问题的严重程度，让一个暑期实习生对两项内容做一个小调查：第一，所有工厂对手套的采购价格；第二，所采购的手套品种一共有多少。调查表明：采购的手套品种多达424种。每家工厂都有自己的供应商，采购价格各不相同，同样的手套，一家工厂的采购价是5美元，另一家工厂可能高达17美元。
这位实习生收集了所有424种手套的样本，并贴上一个小标签，写着这副手套的价格以及使用它的工厂。所有手套都被放到了会议室巨大而昂贵的桌子上，所有的部门总裁被邀请来参观。大家都哑口无言。后来，这些手套被送到所有的部门和工厂进行巡回展示。“手套”的故事在该公司被长期议论。
这也是科特非常喜欢的故事。他喜欢的原因之一，是在这个故事中，比CEO的层次要低得多的人，在变革中发挥了关键作用。我并不反对这一点，但是我想提醒的是，千万不要低估CEO在变革中的作用。就在这个故事中，如果CEO是个独裁、专制、不容许任何挑战的管理者，如果CEO根本不想变革采购流程，恐怕没有人敢于办这个手套展览，即使有人大胆办了，也绝不会再有后来巡展的事情发生。
这个故事形象地说明了“目睹”在变革中的作用，这也是科特想要传达的主要观点。
目睹—感受—改变
在变革中，最大的挑战是改变人的行为方式。科特指出，要改变人的行为方式，最有效的模式不是“分析—思考—改变”，而是“目睹—感受—改变”的三部曲。
·目睹：通过一些戏剧性的、引人注意的情境，尽量使用直观的方法，让人们可以摸到、感到或看到，来帮助人们发现问题，找出解决方案。
·感受：看到问题之后，人们的情感受到冲击。他们开始从内心深处做出反应，阻碍变革的情感因素削弱，支持变革的因素加强。
·改变：人们的行为开始改变，那些改变之后的行为也得到进一步强化。
“分析—思考—改变”的模式并非不重要，但是至少有三个局限。
第一，很多时候问题是比较明显的，不需要太多的数据。
第二，分析工具本身有局限性，发挥作用需要严格的前提。
第三，分析结果很难打动人们，它能改变人们的思维方式，但是很少能有效地改变人们的行为方式。
张瑞敏在《变革之心》出版之前，就本能地知道“目睹—感受—改变”是强有力的模式。所以，为了让员工真正重视质量问题，张瑞敏当初选择了当众砸冰箱，让大家“目睹”，而不是开大会讲质量问题很重要，或者简单下发一份关于质量问题的文件。
需要指出的是， 科特提出的“目睹—感受—改变”的核心其实不是“目睹”，而是“感受”。也就是说，情感受到冲击更能带来改变。 因此，关键不在目睹，而在情感冲击。
在目睹之外，还有许多别的方式带来情感冲击，其中重要的一种就是 讲故事 。尽管目睹和讲故事有交叉，但还是有区别的。科特后来也认识到讲故事在领导力中的重要性。
参考书籍：科特《变革的力量》
刘澜《领导力的第二本书：从经典学领导力》