第1个回答 2022-10-16
Ⅰ 张宇讲的财务绩效管理这个课的收益有哪些
没有衡量,就没有管理。
控制与计划构成了完整的管理循环,而绩效管理是控制的重要组成部分。绩效管理的主要意义有以下两点:
·让管理者承担起责任,让他们愿意更加努力的工作;
·发现和解决问题的真正根源,促进经营活动的不断改善。
企业管理者在进行绩效管理时,容易发生以下的问题:
·以为设立和考核绩效指标就是绩效管理,忽略改善活动的开展;
·设立了片面的绩效指标,导致员工发生错误的工作行为;
·在没有理解企业战略和经营的情况下盲目设定绩效指标,绩效指标缺乏相关性;
·只会设立定性指标,没有能力设立财务指标,导致绩效管理看不到现实利益。
学员学习本次课程可以获得以下的收益:
·理解正确的绩效管理思想;
·培养与绩效管理相关的逻辑思维能力;
·系统地掌握基于财务信息的绩效管理方法和技术;
·能够将本课程的内容与《全面预算编制实务》的内容融汇贯通。
Ⅱ 绩效管理到底做不做课程评估作业
绩效管理是以目标为导向,将将要达成的战略目标层层分解,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程,既重视结果,亦重视行为。
绩效管理体系,主要包含四个阶段:岗位分层分类,任务指标落实与下达,过程检查与监督,结果反馈与落实。四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持发展。
Ⅲ 人力资源课程里绩效考核的方法是什么具体的内容是指什么
你可以分析下你所在企业和所在岗位的成熟度。
如果是企业制度并不健全,那你专的工作重点可能会包括有属设计制度的部分。新上任的HR主管,要和老板保持积极沟通,明确是否有这方面的意图。因为薪酬、绩效考核都是与公司战略紧密联系的事情,如果老板确实有设计新制度的意图,那就按楼上朋友说的,进行BSC战略分解和KPI指标管理。但这绝不会是HR主管独立的事情,而是整个公司的一场管理变革,只可能,也只能由老板发起这个战役。
如果本身企业就有老的薪酬和绩效考核制度,而且老板并无意更改,那么你萧规曹随即可。如果希望提升绩效管理的效率,可以考虑通过管理软件的方式解决。我推荐神量kpi绩效管理软件,是HR主管抓好网络地图
本数据来源于网络地图,最终结果以网络地图最新数据为准。
Ⅳ 哪个公司做企业绩效管理课程最好
我参加课程的时候对比了好多,最后选择的是姚前进老师的《得分制管理课程》,这个课程是真的好,确实能收获很多,建议你去听听
Ⅳ 《绩效管理》课程讲什么内容
《绩效管理》课程主要探讨绩效管理的目标设置、管理流程、及内其与薪酬设计的衔接。通过本容课程的学习,可以帮助学生明白什么是工作分析与管理,了解现代化绩效管理与工作分析、现代化绩效管理与职位评估的关系,熟练掌握绩效管理的目标、流程的管理、结果评价的关键点和它们之间的关系,全面理解并应用于管理的实践工作之中。
Ⅵ 哪里有绩效管理培训课程
给你推荐常行
《卓越绩效管理实战训练》
课程内容
模块 管理观念与挑战(绩效管理的管理基础)
n 企业的软硬件系统
n 企业经营管理16大子系统
n 管理者的自我管理系统
n 知识经济时代管理者8项最重要的智能
n 职业经理人的参考素质模型
n 企业经营管理的人才标准
n 基于客户导向的公司流程化运作系统
n 21世纪的企业管理挑战
n 知识工作者生产率提升的关键因素
n 企业管理的前沿观点
n 管理的本质
n 企业的基本功能和存在目的
n 营销与销售的关系
n 大营销思维和营销的定义
n 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
n 人力资源管理发展的趋势
n 绩效管理与人力资源管理体系
n 绩效管理与人力资源管理各模块关系
n 人才选育用留的参考模型
n 管理者角色的调整
n 管理者的绩效观念
n 绩效与绩效管理的定义
n 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段-绩效目标的方法、技巧
n 绩效目标设定程序
n 绩效目标的来源:部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
n 绩效目标的内容:结果目标、执行措施、团队合作
n 绩效目标承诺PBC与案例
n 绩效目标设计的原则:SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
n 绩效目标设计的误区与避免(含案例)
模块4 绩效管理第2阶段-绩效辅导的方法、技巧
n 绩效辅导的目的和类型
n 绩效辅导的准备
n 绩效辅导的步骤
n 绩效辅导的准备工具-绩效诊断箱
n 员工绩效诊断的实战演练
n 绩效辅导的方法:正式与非正式方法
n 绩效辅导的实战行为技巧(含演练)
n 员工绩效辅导的实战演练
n 绩效辅导的误区与避免(含案例)
模块5 绩效管理第3阶段-绩效评价的方法、技巧
n 绩效评价的步骤
n 绩效目标承诺的沟通
n 绩效等级标准的定义
n 通用电气的活力曲线-区分(案例)
n 绩效评价的比例控制与案例
n 绩效评价的误区与避免(含案例)
n 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段-绩效反馈的方法、技巧
n 绩效反馈的程序
n 绩效反馈的工作准备与心理准备
n 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
n 绩效反馈的有效实施氛围
n 绩效反馈的有效沟通步骤
n 绩效反馈的有效沟通技巧
n 绩效反馈的现场冲突区别与处理
n 绩效反馈的面谈记录与确认
n 绩效反馈的面谈结论处理
n 绩效反馈的误区与避免
n 员工绩效反馈的实战演练
n 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程(案例形式)
u 某公司员工的绩效管理理念
u 某公司员工的绩效管理指导原则
u 某公司员工的绩效考核关系
某公司员工绩效管理操作流程
常行个人简介
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人,首席人力资源专家
原华为公司近10年企业大学、工程部、研发部及营销部的管理生涯,曾多次获金牌员工和优秀管理者称号,具备跨国(德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。
还有田雨筠
介绍现代基础管理理论
n 泰罗的科学管理理论
n 霍桑实验、人际关系理论
n 激励理论—马斯洛需要层次论
n 激励理论—奥尔德佛ERG理论
n 麦克利兰成就需要理论
n 赫茨伯格双因素理论麦格雷戈X—Y理论
n 亚当斯的公平理论
n 费德勒的领导权变模型
n 战略管理理论(战略联盟、战略竞标)
n 企业再造理论
n 第五代管理理论
分析管理学派
n 管理过程学派
n 决策理论学派、
n 管理经验学派
n 管理权变学派
当前热门管理理论
n 人本管理
n 组织再造
n 学习型组织
n 托马思﹒彼得斯理论
n 迈克尔﹒波特理论
田雨筠个人简介,中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战,30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域(含世界500强企业,集团公司,上市公司)中担任企业中高层以上管理者(部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等)。
教学观点
1.展示平台:通过塑造管理模型挖掘您的潜力,通过管理案例分析展示您的实力,通过现场互动交流展示您的魅力。课堂不只是讲师授课的平台,更是学生听众展示自我的平台。
2.传授工具:在茫茫沙漠上,一滴水可以缓解饥渴,一面镜子可以获得救助,讲师不是给学生一滴水,是要给镜子,并告诉使用方法。解惑一时,解构长远。3.个 *** :课堂上讲师是服务者,学生是主导者,讲师要给学生提供个 *** 。第一要尽量满足学生课堂上的个性需求,第二是满足服务对象的定制需求。前者是能力问题,后者是态度问题。同一内容在不同场合和对象面前重复讲解,未有丝毫改动,这样的老师是不受欢迎的。
4.师生共赢:学生是水,讲师是船,课题是桨,目标是岸。
Ⅶ 绩效管理培训课件
李见明:绩效管理内训课件
绩效管理内训课程大纲:
导言:绩效管理的三大难题
第一单元 企业发展与绩效管理
有与无在财务状况方面的差异
绩效与绩效管理
绩效管理的目的
实施绩效管理的意义
为什么人们回避绩效管理?
绩效考核与绩效管理的区别
现存绩效管理的八大误区
第二单元 影响绩效的因素
影响员工绩效的因素
因素一:企业目标
因素二:企业组织
因素三:工作流程
因素四:工作职责
因素五:工作能力
因素六:工作态度
因素七:企业核心价值观
第三单元 绩效管理体系与程序
绩效管理体系设计理念
成功的绩效管理体系模式
绩效管理流程一:目标共识
绩效管理流程二:明确个人角色
绩效管理流程三:反馈与指导
绩效管理流程四:年中/年末评估
动态绩效管理流程
绩效管理循环
绩效管理体系中角色的分配
绩效评估与管理成功的关键
第四单元 经营目标分解
企业战略管理框架
构造平衡计分卡
平衡计分卡——目标和指标
财务方面
客户方面
内部流程方面
企业能力方面
平衡计分卡的思考路径
第五单元 关键绩效指标体系构建
指标:实施战略与回报的关键
绩效指标设定的基本原则
关键绩效指标的类型
建立KPI的依据
深入探讨职位职责KPI制定
考核指标的可操作性
第六单元 绩效标准与指标权重
绩效指标与绩效标准的差异
衡量标准
衡量标准-注意事项
基本标准——最关键
卓越标准
谁来制定标准
权重——为什么要使用权重
权重——具体方法是什么
第七单元 绩效计划
什么是绩效计划
绩效合约的目的
绩效合约的关键:绩效目标
不同层次的绩效目标
定量目标与定性目标的关联性
如何设定绩效目标
制定“聪明的”目标
练习:哪些是“聪明” 目标?
绩效目标与发展目标
为什么要制定发展目标
制定发展目标的程序
有关发展计划的建议
角色扮演
第八单元 组织实施
考评方式、频率
管理者在绩效实施阶段的工作
关键:日常的反馈与指导
反馈的类型
提供具体的反馈的方法
积极聆听
指导程序的五个步骤
角色扮演
第九单元 绩效考核与反馈面谈
组建考评机构,确定主考人员
考核客观性:定性与定量评估
公平性:业绩评估结果分布
对绩效表现进行跟踪
绩效打分
打分注意事项
为什么打分不一致?
误差
评估打分过程中的常见问题
绩效管理的点睛之笔:结果反馈
与员工讨论反馈
与不同种类员工沟通的要点
第十单元 绩效结果的应用与改进
绩效结果的比较分析
绩效结果应用的三种模式
业绩、能力、态度在绩效考评中的意义
制定绩效改进计划的程序
目标偏差分析——鱼骨刺法
确定绩效改进的方法
绩效改进
Ⅷ 关于卓越绩效管理课程大纲有哪些
卓越绩效管理课程大纲
课程内容
模块1 管理观念与挑战(绩效管理的管理基础)
l 企业的软硬件系统
l 企业经营管理16大子系统
l 管理者的自我管理系统
l 知识经济时代管理者8项最重要的智能
l 职业经理人的参考素质模型
l 企业经营管理的人才标准
l 基于客户导向的公司流程化运作系统
l 21世纪的企业管理挑战
l 知识工作者生产率提升的关键因素
l 企业管理的前沿观点
l 管理的本质
l 企业的基本功能和存在目的
l 营销与销售的关系
l 大营销思维和营销的定义
l 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
l 人力资源管理发展的趋势
l 绩效管理与人力资源管理体系
l 绩效管理与人力资源管理各模块关系
l 人才选育用留的参考模型
l 管理者角色的调整
l 管理者的绩效观念
l 绩效与绩效管理的定义
l 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段-绩效目标的方法、技巧
l 绩效目标设定程序
l 绩效目标的来源:部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
l 绩效目标的内容:结果目标、执行措施、团队合作
l 绩效目标承诺PBC与案例
l 绩效目标设计的原则:SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
l 绩效目标设计的误区与避免(含案例)
模块4 绩效管理第2阶段-绩效辅导的方法、技巧
l 绩效辅导的目的和类型
l 绩效辅导的准备
l 绩效辅导的步骤
l 绩效辅导的准备工具-绩效诊断箱
l 员工绩效诊断的实战演练
l 绩效辅导的方法:正式与非正式方法
l 绩效辅导的实战行为技巧(含演练)
l 员工绩效辅导的实战演练
l 绩效辅导的误区与避免(含案例)
模块5 绩效管理第3阶段-绩效评价的方法、技巧
l 绩效评价的步骤
l 绩效目标承诺的沟通
l 绩效等级标准的定义
l 通用电气的活力曲线-区分(案例)
l 绩效评价的比例控制与案例
l 绩效评价的误区与避免(含案例)
l 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段-绩效反馈的方法、技巧
l 绩效反馈的程序
l 绩效反馈的工作准备与心理准备
l 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
l 绩效反馈的有效实施氛围
l 绩效反馈的有效沟通步骤
l 绩效反馈的有效沟通技巧
l 绩效反馈的现场冲突区别与处理
l 绩效反馈的面谈记录与确认
l 绩效反馈的面谈结论处理
l 绩效反馈的误区与避免
l 员工绩效反馈的实战演练
l 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程(案例形式)
l 某公司员工的绩效管理理念
l 某公司员工的绩效管理指导原则
l 某公司员工的绩效考核关系
l 某公司员工绩效管理操作流程
l 某公司绩效管理与考核的责任
常行(人力资源管理专家,华为大学高级管理讲师)
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席人力资源专家
华为公司近10年华为大学、华为人力资源管理、营销部、工程部及研发部的管理生涯,曾多次获金牌员工和优秀管理者称号,具备跨国(德国、荷兰、奥地利、非洲等)大项目操作和跨国团队管理经验。
人生使命:
协助企业持续发展
协助个人持续成长
Ⅸ 绩效飞轮的课程简介
《绩效飞轮--企业提升利润的系统工具》
内容提要:
一、绩效管理就是企业的利润管理
二、绩效管理在企业中的作用
三、什么是绩效飞轮
1、绩效飞轮是一套简单实用的绩效管理系统工具
2、绩效飞轮是一个通俗易懂的利润管理系统
四、绩效飞轮具体步骤和方法
绩效飞轮第一步:启动飞轮--制定明确的目标
1、实现目标的五项原则:是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制
2、制定目标的四大关键:责任者、数字量化,分解细化,时间限制
4、目标制定涵盖的内容:财务指标、客户指标、管理和流程指标、产品指标
绩效飞轮第二步:推动飞轮--方法与措施
1、提升绩效的措施三新二改:
1)开发新产品、开发新客户、开发新区域
2)改良老产品、改良老客户
绩效飞轮第三步:检修维护--评估与检讨
1、员工只做你检查的事,员工不会做你期望的事
2、检查的五定原则:定时、定点、定人、定量、定责
3、两会制度:晨会和夕会
4、三每三对照:每人、每天、每件事;对照目标、对照过程、对照结果
5、重要工具:行动成功日志
绩效飞轮第四步:加油加料--激励与处罚
1、激励措施:奖要奖得心花怒放
1)低底薪+高绩效,绩效和毛利挂钩,风弛公司的奖励机制
2、处罚措施:罚要罚得胆战心惊
3、企业是个优胜劣汰的组织,一切绩效导向数字说话
绩效飞轮--总结
1、绩效飞轮的特点:1+1+1=10,动力加速度,以人为核心,循环往复
2、绩效管理越简单越有效
3、绩效飞轮重复坚持才能威力无穷
五、绩效飞轮常见问题
1、现在流行的绩效管理方式用哪一种最好
2、绩效管理实施不成功的原因
3、绩效管理和绩效考核的区别
4、绩效管理是请专家做还是自己做
5、关于绩效考核和毛利润挂钩的顾虑
6、多品种多项目的贸易型公司如何做绩效管理
7、如何及时收集评估各分公司的信息
8、绩效管理是人力资源部门的事吗
9、引进绩效管理后为什么感觉工作量增大了
10、为什么有些企业的绩效管理会做成虎头蛇尾流于形式
11、可不可以照抄成功企业的绩效管理文件
12、实施绩效管理从哪里切入,如何最快见到效果
六、企业绩效实战问答
1、设计人员或创意人员的绩效怎么做
2、分公司或合资公司对绩效指标有异议怎么办
3、绩效考核中出现奖励失误怎么办
4、核算周期长的项目如何做绩效考核
5、如何制定员工薪酬和奖励机制
6、如何对全国的业务人员绩效检查
7、对外联络部门和岗位如何考核
8、如何设定绩效考核中的电网
9、底薪和绩效薪的比例怎么划分
10、员工既不要奖励也要不处罚怎么办