薪酬激励常见设计十个方法
第一、假设保底工资三千元,要求是销售额不能同期降低
销售额没有下滑开三千。销售额下滑按照百分比核算,若业绩下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第二、增量提成奖
假设,该业务员年度超过去年销售额超额20万以内,按照6%提成;超额30万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。
第三,季度奖,年终奖。
如有超额,每季度按7%计算一次,年终按具体超额数计算,如年终应统一按9%的提成计算,则年底统一计算,该补该扣该扣该扣。若员工提前离职,则如有剩余积分,则无法补上。
第四,目标激励奖励。
每月,对于超额完成目标的员工,还可以给予一定的奖励。奖赏应该先说出来,并提供具体的数据,这样员工才会有目标。
第五,考绩年假。
大企业可以享受年假,小企业更应该享受年假。例如工作满一年,绩效达到多少,给5天的时间。平常还可以给探亲假等,增加员工归属感、幸福感。
第六,不定时红包。
对表现优秀的员工,或有贡献的员工,可以在适当的时候给点红包,这种拉近关系的效果很好,给员工一些惊喜。自然,这样的激励也不常见。
第七,产品的特殊奖励。
当推销某些新产品时,会有奖励。举个例子,下个月要促销,只要推出一个,就额外奖励50元。
第八、新发展的顾客奖励。
对以前没有合作过的,本次开发到的,可另加奖励。例如,每次增加一个新的客户,不管开多少,都会直接奖励100元。
第九、荣誉称号。
对一部分优秀员工来说,根据他们的表现,可以设置一些职位,比如刚开始的时候是经理,做一段时间的高级经理,再厉害一点就叫总监。雇员对自己的感觉会更好,也是一种激励。若团队足够大,那是最好的,有了管理层,职业生涯规划更容易完成,这样整个销售团队就能形成。
第十,悬赏奖金。
对一些较难的项目,公司对所有员工都可以发放悬赏金,只要完成了某个目标,就可以发放多少奖金。如果奖金控制在适当的范围内,无论谁解决了难题,对员工来说都是好事情,那么所谓的重奖之下必有勇夫。
(1)公平原则。公平并不意味着大锅饭,一概而论。这种公平是建立在员工的岗位、级别、能力一致的基础之上的,是横向的公平。另一种是纵向的公平,这种公平是基于发展过程考虑,因为一个员工在企业的发展是具有过程性、延续性的,所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。
(2)竞争性原则。此原则要求本企业的薪酬制度要能够与他企业具有一定的竞争性,这样在能有吸引人才、留住人才,进而使人才为企业的发展效力。
(3)激励性原则。有效的激励需要高薪与科学性相结合,而不是单单依靠较高的薪水去激励员工工作的积极性。科学的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。
(4)经济性原则。此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内,而不是一味的提倡高薪。因此,当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时,要受到经济原则的限制。 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍稳定,就要在薪酬制度上增加激励功能,同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法,或许能给您一些启发。 从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。
如果以薪酬的刚性(即不可变性)为横坐标,以薪酬的差异性(即薪酬在不同员工之间的差异程度)为纵坐标,可以将薪酬的构成分为四类(四个象限):
从激励的角度来看,第二象限的激励作用最强,第四象限的激励作用最弱甚至为零(最僵硬)。
如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散,想加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式,即加大第二象限(浮动工资/奖金/佣金)的构成比例,缩小刚性成分。相反,如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可以采用高稳定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,让员工有安全感。 完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。
对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。
这样设置薪酬激励,90后员工不会让你失望的