法律主观：如果在试用期内，用人单位能够提供证据证明劳动者不符合录用条件，那么它可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金或赔偿金。然而，如果用人单位未能提供此类证据，其解除劳动合同的行为就属于违法，需要向劳动者支付赔偿金。
用人单位终止与你的劳动关系可能分为三种情况。请根据自身情况对照以下描述，以确定是否应支付经济补偿或赔偿金，并在一年内通过劳动仲裁维护自己的权益：
1. 如果用人单位无理由解除你的劳动关系且未支付任何经济补偿，且你未违反《劳动合同法》第39条的规定，可以认定其行为违法，应支付赔偿金，即每工作一年支付相当于你两个月工资的赔偿金。
2. 如果用人单位根据《劳动合同法实施条例》第19条的规定解除你的劳动关系，且符合《劳动合同法》第46条的规定，应支付经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资。如果符合《劳动合同法》第40条的规定且未提前一个月通知你，还应额外支付一个月工资作为代通知金。
3. 如果你存在《劳动合同法》第39条规定的情况，用人单位可以解除你的劳动关系，无需支付经济补偿金，也不需要提前通知。但用人单位需提供证据并书面通知你。
法律客观：在试用期内解除员工合同时，用人单位应注意事项如下：
1. 明确录用条件。用人单位在试用期内解除劳动合同的关键是证明劳动者不符合录用条件。这是法律赋予用人单位的特权，应被重视并妥善运用。录用条件的设置应基于岗位职能和要求描述，以及试用期内员工的客观表现记录和评价。
2. 在试用期结束前，企业必须对员工的去留做出决定。如不符合录用条件，应依据“从严控制”原则，在试用期内解除劳动合同。
3. 谨慎决定是否在试用期内提供专项培训费用。为避免风险，提供专项培训前可选择提前终止试用期。
4. 若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但口头约定了试用期，司法实践通常认为试用期不成立。在这种情况下，用人单位与员工之间形成事实劳动关系，不能依据试用期内解除劳动合同的条款解雇员工，而应按事实劳动关系的规定操作。
5. 用人单位以试用期为由解除劳动合同必须掌握好时机。根据劳动部相关规定，试用期内的劳动者不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则不能以此为由解除劳动合同。
6. 劳动合同当事人可以约定试用期，但试用期不是劳动合同的必备条款。仅在确有需要时，才应协商一致约定试用期。如用人单位因经营战略调整或业绩下滑需要裁员，可以协商解除劳动合同。
7. 解除试用期劳动者劳动合同必须说明理由，不能随意辞退。解除必须在试用期内提出，超过试用期则不再适用试用期解除合同的规定。
以上是处理试用期辞退员工的相关注意事项，无论是员工还是公司，都应遵循这些规定进行操作。
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