人力资源配置状况分析包括人员数量与结构、岗位与能力匹配、员工素质与资质、薪酬福利水平、绩效评估体系等方面。
人员数量与结构：公司员工总数为XXX人，其中管理人员为XXX人，占比XX%，技术人员为XXX人，占比XX%，销售人员为XXX人，占比XX%，后勤保障人员为XXX人，占比XX%。从人员数量与结构来看，公司的人员配置相对合理，能够满足日常运营的需求。
岗位与能力匹配：公司各个岗位的员工都具备相应的专业能力，能够胜任自己的工作。在岗位与能力匹配方面，公司定期进行员工能力评估，对于不匹配的员工进行培训或调整，确保每个岗位的员工都能够发挥出自己的最大价值。
员工素质与资质：公司员工普遍具备较高的素质和资质，其中本科及以上学历员工占比XX%，中级及以上职称员工占比XX%。公司注重员工的个人素质和职业发展，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
薪酬福利水平：公司的薪酬福利水平相对较高，能够吸引和留住优秀的员工。公司根据员工的岗位和能力确定薪酬标准，同时提供完善的福利体系，如五险一金、带薪年假、节日福利等。
绩效评估体系：公司建立了完善的绩效评估体系，通过绩效评估对员工的工作表现进行量化评价。绩效评估结果直接与员工的薪酬和晋升挂钩，激发了员工的工作积极性和创新性。
人力资源的特征
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。