绩效评价方法有以下五种。
一、关键事件法。
员工特定的行为，注重对行为本身的评价以及所处的环境。岗位不容易量化的，将最关键的行为作为评价的收集最有效和最无效的方法。
1、识别关键事件。
2、归纳总结特征。
3、形成规范应用。
缺点：考核者容易用个人主观的看法来记录。形成文字需要更多的时间。
二、行为锚定法
量表的方法，把一个岗位可能发现的可能行为度量形成标准后后，对员工出现的行为进行测量。比较适用于服务岗。
三、行为观察法
在前2种方法的基础上发展来的。
确定员工某种行为出现的概率。
四、加权选择法
五、强制排序法。
组织稳定，人员规模较小的企业。
绩效评价原则
（1）参与原则。企业强调员工对集体的归属和服从，这种观念体现在绩效评估中，表现为对个体评估的不重视以及为长官意志服务的现象。因此，评估方法要强调评估主体和评估客体的共同参与，尊重双方的意见，调动员工工作的积极性和主动性。
（2）客观性原则。长期以来，企业在儒家思想与传统文化的熏陶下，人与人之间特别强调关系取向，所以在绩效评估时受到双方亲疏关系和等级关系的影响，主观偏见影响较大。因此评估方法应该追求尽可能客观性的原则。
（3）易于操作原则。为方便企业管理，应尽量选择简便易操作的评估方法。当然，那些希望通过绩效评估提高管理规范性，也具备了一定管理基础的企业可以采取较为复杂的评估方法。
（4）多个评估主体原则。企业长官意识严重，评估主体通常为领导，容易出现评估的不公平。因此，要选择有多个评估主体进行评估的评估方法，以保证评估的客观性和准确性。
（5）结果便于区分原则。企业平均主义思想严重，常常导致评估结果趋中，因此应选择能使评估结果区分度大的评估方法。
绩效评价方法主要可以分为以下几类：
直接观察法：直接观察员工的工作表现，对员工的工作表现进行评估。这种方法通常适用于需要直接面对客户或进行实际操作的工作岗位。
评估表法：使用标准化的评估表，通过对员工的表现进行打分和评价。这种方法通常包含多个方面的考核指标，如任务完成情况、工作质量、工作态度等。
360度反馈法：通过多种渠道收集来自不同角色的反馈信息，包括员工自评、上级评价、同事评价、下级评价等。这种方法可以提供全面的评估结果，但需要保证评价人员的匿名和保密。
关键绩效指标法：根据关键绩效指标（KPI）对员工进行评估，KPI是反映业务目标和关键绩效指标的量化指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
行为事件法：记录员工在工作中的行为事件，评估其表现，这种方法可以提供具体的行为表现，但需要保证评估结果的客观性和准确性。
成果导向法：根据员工的工作成果进行评估，如完成任务的数量、质量、效率等。这种方法需要明确工作目标和标准，以便评估员工的成果。
除了以上这些常见的绩效评价方法，还有其他一些衍生的评价方法，如成本效益分析法、财务分析法、生产力分析法等。这些方法通常适用于特定的行业和岗位，HR可以根据具体情况选择合适的绩效评价方法。
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