103010第四十四条规定，劳动合同期满，劳动关系终止。但是，劳动合同期满并不是劳动关系终止的唯一结果。实践中，因劳动合同到期引发的劳动争议时有发生。笔者总结了劳动合同到期不续签、不终止、提前终止等几种情况，并对就业风险进行了分析。
01
合同期满后，员工仍在用人单位工作。
而且如果不续签劳动合同，很容易形成双份工资纠纷。
在这种情况下，在司法实践中，一个裁判的观点就是以不续签劳动合同为由，支持劳动者要求双倍工资的诉求。另一种观点认为，双方自用工之日起就签订了劳动合同。合同到期后，双方的权利义务也应参照之前的合同履行，不应支持双倍工资。
其依据是最高人民法院《劳动合同法》第三十四条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未提出异议的，视为双方同意在原条件下继续履行劳动合同；一方提出解除劳动关系的，人民法院应予支持。
之所以事实基本相同，但判决结果却大相径庭，主要在于《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”引起的理解不同。我同意第一种观点。
首先，“入职日期”不能简单等同于第一次签订劳动合同的日期或者第一次入职的日期。其次，从整体上看，劳动关系虽然是一个整体，但实际上是由多个有明确起止时间的固定期限劳动合同组成的(无固定期限劳动合同的除外)。再次，如果只允许签订一份劳动合同，显然与法律规定的具体条款相违背，比如“签订两份固定期限合同后，应当签订无固定期限合同”。最后，从立法意图和执法效果来看，引入双倍工资违约金实际上是用强制手段来提高劳动合同的签订率。
采取第二种观点，只会鼓励用人单位只与劳动者签订一次短期固定期限劳动合同，明显违背立法初衷，不利于劳动者权益保护。因此，这里的“聘用日期”应解释为应签订书面劳动合同的日期，包括劳动合同终止后继续聘用的情况。
02
劳动合同期满后，劳动者未提供劳动的，
但劳动关系并未正式终止，处于“两不找”状态。
当雇主在一段时间后处理时，
容易引起时效纠纷。
笔者在实践中遇到过这样的案例。赵等人系b公司员工，2014年至2018年，双方按年签订多份一年期劳动合同，2018年底合同到期后未续签。2019年12月后，赵等人未回b公司上班，双方未就辞职、辞退、待岗等问题进行协商。乙公司仍为赵等人缴纳养老保险费。2021年6月，乙公司向赵等人送达通知书，告知双方自2019年12月起解除劳动关系，由此引发经济补偿金、未休年休假工资、加班工资、2019年起无劳动合同双倍工资、社会保险等多项纠纷。
乙公司称，自2019年12月解除劳动关系以来，该纠纷已超过一年的仲裁时效，赵等人无权主张各项权益。但在2021年6月之前，双方均未送达或提交《解除/终止劳动合同通知书》，因此双方的劳动关系实际上处于中止期。直到2021年6月中止期才结束，中止期结束前的时间不应计算在仲裁时效期间内。因此，企业B在I中犯了一个错误
当被问及书面劳动合同到期后是否存在会导致劳动关系终止的特殊情况时，笔者给出的答案出奇的一致：劳动合同到期后，用人单位可以通过及时支付经济补偿金的方式终止双方的劳动关系，不存在任何特殊情况。
事实上，根据《劳动合同法》《劳动法》01《社会保险法》010《工伤保险条例》等法律法规规定，在职工享受非因工负伤或者患病医疗待遇、工伤导致一至六级伤残、女职工处于“第三阶段”的情况下，用人单位以劳动合同期满为由单方解除劳动关系是违法的，应当延续至相应情形消失或者依法执行。
03
无固定期限劳动合同虽然没有约定终止日期，
不存在“到期”问题，但不代表“终身制”。
有终止或解除劳动关系的法律。
在笔者调研的过程中，一些企业的HR经常表示担忧。一方面，企业为了留住和激励人才，希望签订无固定期限的劳动合同；另一方面，企业也不敢给自己戴上“紧箍咒”。在我看来，这种担心是多余的。
无固定期限劳动合同不等于“终身制”。
企业发生破产、裁员、强制解散、订立合同所依据的客观条件发生重大变化、严重违纪、触犯刑法、试用期内被取消资格等情况。用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定解除或终止无固定期限劳动合同。
来自：中国劳动和社会保障报
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