其实社会大致分为两种人才，一种是用嘴皮子做事的人才，一种是真正能干实事的人才。也许有人就是吃嘴皮子饭的，这个人是用来做实事的。用嘴皮子做事的人讲什么问题都不完全是夸夸其谈，无的放矢，而且头头是道，有理有据，就如同赵括纸上谈兵一样，名将其父赵奢都说不过他，三寸不烂之舌难逢对手。所以，在面试中完全感觉不到他在吹牛逼，说谎话，可这种人一旦用于各部门实际管理，就相形见拙，无有章法，虽说不上他是欺世盗名，可确只是一个嘴皮子人才。这种人如用于营销一类确实有他的建树，也能成就一些事业。另一种人才是有本事做实事的人，很多人不善言词，在面试时往往词不达意，但为人诚恳老实，面无骄相，为人低调，特别不完全注重表面形象，所以，这种人很难从那些有智障和平庸之中的人中分辨出来。
我觉得面试时还是从他(或她)的覆历和有效证件，各方面综合分析才能确定这个人是有真本事，不是吹牛逼。在用于企业管理时，特别要注意那些能说会道的人。
如何判断一个人是否
往往在面试时，应试的人会按常规要求，把自己应聘需要简历，或学历证件，拿出来证明自己是一个真才实料，有些时候一些有过实际工作经验的人，在应聘时会表现的游刃有余，经验感丰富，或口若悬河，夸夸其谈，尽量来表现自己，但其言谈举止，视乎有些难免会给人留下印象的差评。
1、看小动作。人一说谎，心理就会有所紧张，人的皮肤就会变得敏感，此时他总觉得好像哪里有点痒。所以有的时候你突然问了一个问题，候选人就开始抓头，或者抹鼻子，或者抓手，或者摸脖子，更有甚者莫名其妙的开始搓大腿，这说明他突然变得很紧张，此时撒谎的可能性较高。
2、看眼睛的方向。我听说过一个理论，就是人说话时的眼睛往哪里看，跟他说的是真话还是假话有关系。向左边看的时候，动用的是人的逻辑思维，向右边看的时候，动用的是人的抽象思维。所以大家可以把眼睛朝左右两边都试一下，说谎的难度哪个比较大，我自己感觉是往右边看的时候思路乱冒，往左边看就说不出谎话来。当然，如果候选人全程盯着你的眼睛看，不管他吹不吹牛逼，大概率是有本事的。
3、问关键细节问题。我给大家举一个例子，我在一家垂直电商平台工作的时候，有一次招聘一个采购总监，总监各方面都表现得很淡定，但我始终觉得她有点问题，她一直在描述她的管理很优秀，很严格，她要离职老板如何挽留她。那我想你既然谈管理，那么我们就聊聊管理的细节问题。我问她对于下属的绩效是如何设计的，有哪些可量化的指标，她的指标中，有一项是忠诚度，我听的一脸懵逼，我说忠诚度可以量化吗？她说可以啊，然后就再没然后了。
想判断候选人在面试中是有真本事还是吹牛，推荐一招跟进式提问法，也叫追问法，英文为follow-up questions. 就是根据他的回答不断往细节进行追问，特别是要多询问真实发生的过往经历。
举一个我曾经使用追问法发现对方造假的例子。
有一次面试，我看简历时，了解到这是一个有近10年工作经验的女孩，之前一直在一家私营企业做市场工作。当时我挺好奇，在一家公司一个部门呆上十年，是什么让她留下，又是什么让她离开呢？本打算按常规面试对待，没想到接下来的面试中却状况频出。
既然做了十年市场，我便请她详细描述一下她的工作职责。可是她一句话就带过，描述地特别简单。于是再细问，她便说她不喜欢市场部的工作，做了5年后就转做人力资源了，后来一直做到离职。
我问那你从什么时候开始发现自己不喜欢市场部的工作呢？她说从一开始就不喜欢。
我又问既然一开始就不喜欢，为什么选择在5年后才选择调岗呢？这时她有点慌神，连忙说不是不是，自己记错了，是2年后转岗的。
我继续问，那你做了多久的人力资源？她愣了两秒，说5年。
我说，你的简历上写明工作十年，如果市场做2年，人力资源做5年，这是7年，那剩下三年你在做什么呢？
她的脸开始泛红，但是仍说可能是自己算错了。
于是我转移了话题，问她的工作细节。
工作十年中，你提升最大的能力是什么？
她想了想，说是做报表的能力。
我问，能具体说说吗？
她还是就一句，使用excel的功能来统计员工工资。
是什么功能呢？你能举个最难的例子吗？
她支吾了半天，挤出一个字，sum。
后来我们又继续了几个类似的来回，当我说本次面试就到这里时，她如释重负地吐了一口气，迅速地离开了。
这就是通过追问法了解事实真相的过程，对候选人的回答不要含糊地了解就作罢，深入地了解来龙去脉才能去伪存真。
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