又到年底，开始做绩效考评结果，但是各个业务负责人都说，这绩效结果最后都还不是一样，大家都90分。
为什么员工表现一般，绩效考核考评结果都是90分。
如果让员工填写绩效内容和结果标准，主管领导对标准又无置可否，最后就会是这个结果。
在这个过程中，我们先梳理一下绩效考评的设置过程：
1、公司总目标的分解
2、分解到各个部门做全年规划、半年规划再到季度规划；
3、各部门负责人将整个规划给员工进行宣讲，要求员工按照季度规划做月度计划；
4、将规划落地到具体事项；
5、事项提出后写明结果，将完成结果的考核标准提出，列明后交主管领导审核，审核后确定；
6、这样再落地到绩效考核表上。
这种绩效梳理的内容与之前直接的拿出KPI，直接的工作内容考核有所不同，给员工直接规划KPI，很难使KPI和公司总目标相连接，因为关键绩效考核指标，在落实到质和量的过程中，是一个很具体的结果，就是优秀、良好、合格、不合格这样的结果，而公司分解的目标做完后，很难以优秀、良好、合格、不合格来形容。例如：公司要求按照编制计划完成招聘，招到牛人，这个用质和量的标准怎么达成优秀、良好、合格、不合格标准，实际工作优秀和良好都不可能达成，正常情况就是合格和不合格。
所以，当不能达成优秀和良好的时候，员工为了达成更好的结果，只能在容易达成的结果上做文章，比如招聘筛选量、预约量，或者招到人了，到底是否是应付了事，还是岗位要求来的。
这样自己的绩效评分就不会太低。
如果领导对下属的工作标准无法正确的引导性评估，你又没有办法在她写的结果上评不好，所以，就只能按照他自己自评的90分上忽高忽低，久而久之，绩效就如同形式一样，大家都会90分其乐融融，而公司业绩也没有什么提升，员工也没有什么提升。
所以，如果领导对评估标准没有引导，对结果没有可控的衡量依据，由员工提，并且以自评为衡量标准，就会出现每个人都是90分的结果。
