我在前不久的招聘工作中，还真的遇到了类似的问题。我的处理方式，可以作为回答的答案，供您参考。
我们公司急需一名专业骨干人才，能挑起新项目的重担。面试了几十人，我都不满意，也就是说，我没有找到我心目中的那位“技术带头人”。前几天，我在面试中遇到一个“宝贝”。只问了三个问题，我心里就惊呼，这就是我要找的人才。
他不但技术功底过硬、专业知识扎实，而且对前沿技术的理解也有自己的思想，对未来技术的走向更有自己独到的思考，这是一个不可多得的实战型、开发型、前瞻型的骨干人才。不但有技术，还有思想；不但技术深，而且格局高，培养一两年，就是一块当研发总监的料。
在我们面试小组准备录用他时，他说了实话，“我需要申明一件事情。我读研究生的时候，因为父母生病，请了半年假期，导致学位证没有拿到。我在知名大公司工作了几年，后来被查出我的学位造假，我只能辞职。我如实相告，希望贵公司给我一次机会。”
人力资源总监老林立即说，“我们公司发布公告，要求研究生学历，虽然没有写硕士学位，但这是常识啊。你这不是忽悠我们吗？学位造假，这是人品问题，对不起，我们不能录用你”。
我思考片刻，对人力资源总监老林说，“既然我们公司发布公告的时候没有写明要求硕士学位，那他就是可以报名的。刚才，他也如实报告了真实情况，说明他已经认识到了过去的错误，我们应该给他一次改进的机会。我们换位思考一下，如果他不隐瞒他没有学位的情况，我们还会给他面试的机会吗？如果他没有面试机会，我们还能发现这么合适的人才吗？”
我当场录用了这位求职者，有几点职场体会：
第一，要求贤若渴，不拘一格降人才。
企业的竞争，终究是人才的竞争。得人才者得市场。作为领导者，要不拘一格降人才，不要求全责备，不要吹毛求疵，尤其是不能只要文凭不要水平，不能只要学历不要能力，更不能只要嘴皮上的功夫不要真才实学。我看他有真才实学，哪怕他只是大专生，我们都应该拥抱他。
第二，要坚持人品为先的原则，实事求是选用人才。
做事先做人，这是没有错的。但是，对有瑕疵的人才也不能一棍子打死。作为领导者，要学会包容宽厚，要帮助人才改进错误，而不是拒之门外。他刚才如实相告自己的不堪经历，说明他意识到了错误，不断警示自己，改正了就是好的。所以，我们要替他保守这个秘密，以后在公司谁也不准提他学位造假的事情，让人才放下思想包袱、轻装前进。
第三，要坚持用人不疑的原则，放心大胆地使用人才。
有人可能不理解，他以前能学位造假，以后可能就会出卖公司。难道小孩子偷一次东西，一辈子只能当贼吗？我们既然要他，就要相信他。但信任决不能代替监督，放心不等于放手，放手不等于放纵。公司有监督部门，对任何人都要加强监督，防止他们走歪走偏，而不是针对他一个人。严格监督，不是不信任人才，恰恰相反，是对人才负责，是对人才最大的爱护。