岗位价值评估又叫职位价值评估或工作评价。岗位价值评估在很多公司都是由部门经理拍脑袋想出来的，HR 并不直接上手，但是想要体现 HR 的专业性和薪酬的合理性，这块还是要掌握的。所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为管理类、事务类、技术类及营销类等，然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。分类法最初是由美国联邦政府开始使用，其特点是能够快速地对大量岗位进行评价。
最后就是要素比较法和评分法，要素比较法是一种相对量化的岗位评价技术。要素评价法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素，一般将其抽象为智力、技能、体力、责任及工作条件等五种要素，并对各要素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同要素和不同的等级对应起来，最后则要把每个岗位在各个要素上的得分通过加权得出一个总分，这样就得到一个总体岗位价值分。评分法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种岗位评价方法，它也是一种量化的岗位评价方法。这种方法要求首先选择、确定岗位关键评价要素和权重，并对各评价要素划分等级并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。它需要用到的报酬要素比其他方法更多。
1. 确定评估目标：明确评估的目的和范围。确定评估的重点是为了确定薪酬差异、支持绩效管理还是其他目的。
2. 收集岗位信息：收集与岗位相关的信息，包括岗位描述、职责要求、工作内容、技能要求等。可以通过工作分析、职位描述和员工访谈等方式获取详细的岗位信息。
3. 确定评估指标：根据评估目标和岗位信息，确定评估岗位的指标和标准。常用的评估指标包括工作复杂性、技能要求、责任程度、决策自主性等。可以使用评估矩阵或评分表，将不同指标细分并赋予相应的权重。
4. 评估岗位要素：根据确定的指标和标准，对每个岗位要素进行评估。评估可以根据专家评估、员工问卷、讨论会等方式进行，也可以结合不同方法进行综合评估。
5. 打分和排名：根据评估结果，为不同岗位要素进行打分，并根据得分进行排名。排名可以用于确定岗位的相对价值和重要性。
6. 验证和调整：对评估结果进行验证和调整。可以与相关岗位的员工进行讨论和反馈，确保评估结果的准确性和可信度。如果需要，进行适当的调整和修正。
7. 应用评估结果：根据评估结果，建立薪酬结构和薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配。评估结果还可以应用于绩效管理、人力资源规划、招聘选拔和职业发展等方面的决策和管理。
在进行岗位价值评估时，建议结合组织的实际情况和需求，选择适合的评估方法和工具。同时，保持评估过程的透明性和公正性，确保评估结果得到员工的认可和接受。本回答被网友采纳