如何使企业培训变得有效

Question

如题所述

Answer 1

令很多企业头疼不已的是投入大量人力、物力，企业培训效果仍然不佳。员工抱怨培训与工作脱节，不解决实际问题。非但浪费时间，而且还耽误正常工作。HR抱怨，每个部门都迫切需要组织培训，但事后总是抱怨培训质量不好，HR吃力不讨好。老板抱怨，大把银子投入的培训项目，看不到效果。如何让企业培训更有效果？ 培训开发贴近企业与员工的需要
时间管理、沟通技巧、服务管理……铺天盖地的培训迷花了HR的眼睛——到底哪一种培训适合我们？其实哪一种培训都不适合，因为每个企业、每个员工的问题都是不同的。那么谁最了解企业与员工的需要？
最了解公司的是来自基层的资深员工，在员工数量大、流动性快的服务业中尤为突出，最典型的当属师徒制。HR不了解繁琐的基层工作，无法给予培训指导。而老员工来自基层，从长期的工作中摸索出一套实用的经验教训，使新员工学以致用。贴近企业与员工需要的培训，应该是建立在管理层的持续指导、资深员工长期参与，适时结合外部第三方测评之上的。 培训执行的两大关键
日本丰田公司的持续培训理念早已深入人心，当福特、克莱斯勒、通用三大汽车巨头纷纷裁员关闭工厂时，丰田却将工人从车间召回教室，教给他们新的技能，让培训成为员工的全职工作，从而为未来的生产增加做准备。因此，企业培训应当是有计划地，伴随公司、员工的成长同步进行。
当越来越多的80后、90后进入公司，管理层开始头痛不已，员工太有个性，教他往东，他偏往西。让企业培训符合80后、90后的口味，使他们在工作中得到充分成长，适合企业发展需要，这是许多企业遇到的现实问题。培训师通过动画演示、角色扮演、情景模拟进行培训，从而激发员工学习热情。 培训结果可测量化
要使企业培训有效果，就要能运用科学的方法对培训结果进行测评。许多企业往往不注重培训结果测评，一张调查问卷草草收场。一方面是没有将培训看作生产力，对企业员工长期有利；另一方面也是苦于没有科学的方法进行有效评估。我们将培训评估分成四个层面：
反应层，课程结束后立即进行问卷调查，评估课后感受；
学习层，在课程完成后1-3个月内进行书面、口头测试，考察掌握程度；

行为层，通过培训前后的数据比较，如投诉率、操作正确率等评估培训给学员带来的收益；
成长层，评估培训是否给企业经营效果带来直接贡献，如差异率、员工士气； 另外，还可以设置参照组，对比受训组与未受训组之间的指标差异，评估培训结果。 培训的土壤——优秀的企业文化
培训是一项耗费大、收益慢的投资活动，然而谁都知道培训的重要性。如何低成本、高效用地开展培训是许多企业面临的困惑。企业文化，管理者的成绩取决于他带出的团队。优秀的企业文化鼓励员工成为内训师，分享经验，培养新人，提升个人能力，实现自我价值。符合企业文化的员工，才能与企业共同成长受益。 培训资源再利用
从培训开发，到培训执行，再到培训评估，培训工作开展不易，要将资源充分利用。企业可以通过互联网，将培训资源在网上共享，从而实现小成本、大规模地推广。其次，可以运用SNS社区网络组织学习圈，使天南海北的同事通过网络进行小组学习、交流、竞争、互动，形成良好的学习氛围。

Answer 2

合易认为：
现代企业面临的竞争日益激烈，通过培训提高企业的经营管理水平和员工素质和技能，对提高企业的竞争力尤为重要。当前，仍有一些企业没有把对管理干部和员工的培训放在应有位置，重使用、轻培训。重视培训的企业则恰恰相反，将培训作为提升企业核心竞争力的重要一环。
培训对企业的作用体现在很多方面，首先培训可以提高员工的工作效率，减少劳动消耗；其次，培训可以培养企业所需、急需人才，储备企业发展的后备力量，有效保持企业持续发展的能力；第三，培训作为激励员工的手段之一，可以激发员工积极性和责任感；第四，培训增进员工对企业的归属感，提高员工的知识和技能，提高工作效率；增强员工组织纪律性等等。本回答被网友采纳