法律分析：企业薪酬制度调整的主要方法有以下几种。
(1)工资定级性调整
工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等。
(2)物价性调整
物价性调整是为了补偿因物价上涨给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的时间差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计得好坏决定这个差距的大小。
(3)工龄性调整
如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。
(4)奖励性调整
奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的方法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。
(5)效益性调整
效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用有限，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫，而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。
(6)考核性调整
考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
薪酬调整制度是指公司为了适应外部环境和内部变化，对员工薪酬进行调整的一种制度。以下是薪酬调整制度的一些常见实践：
年度调薪：公司按照一定的标准和程序，在每年某个时间点对员工薪酬进行调整。这种调薪方式通常基于员工的绩效、市场行情、通货膨胀率等因素进行决定。
晋升调薪：当员工晋升到更高的职位时，公司可以按照一定的标准和程序对其薪酬进行调整。这种调薪方式通常考虑员工晋升的职位等级、相应的薪酬水平等因素。
补偿调薪：当员工的工作职责或工作内容发生变化时，公司可以按照一定的标准和程序对其薪酬进行调整，以反映其工作职责或工作内容的变化。这种调薪方式通常基于员工的工作职责、工作内容等因素进行决定。
特殊调薪：针对某些特殊情况，公司可以对员工薪酬进行特殊调整，如应对通货膨胀、提高员工福利待遇等。
无论采用哪种调薪方式，公司都需要建立一套完整的薪酬调整制度，并让员工清楚了解和参与其中。同时，公司应该根据实际情况和需求，不断完善和调整薪酬调整制度，以保持其公正性和可持续性。