简述运用薪酬曲线要注意的问题：
（1）必须根据数据日期之后的工资变化和生活成本的提高对调整数据作出相应调整，因为数据反映的是过去一段时间的情况。
（2）薪酬设计者必须根据数据信息作出判断，来预测将来薪酬人体系实施时可能发生的工资水平和生活成本的变化。
（3）可以针对竞争对手的特点，将组织的竞争方式，比如是匹配型或领先或滞后型，反映在工资曲线上。
薪酬曲线：
经济学领域术语
薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条抛物线。x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。
一般说来，薪酬调查的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
薪酬竞争性分析：
一个好的薪酬体系，应该具备战略性、竞争性，激励性，公平性及成本良好管控的特点。今天就来分享如何进行薪酬体系的对外竞争性分析的思路。
外部数据采集：有钱人家直接可以买外部现成的薪酬报告，有数据收集意识的朋友们可以让招聘组做好每个对标公司候选人薪酬数据收集工作，啥都没有的朋友们请学会使用爬虫来抓取招聘网站上具备相同相似行业、相同相似地域、相似的组织规模、相似的岗位要求。
数据处理：针对我们收集到的数据进行分析，现成的外部薪酬报告，我们需要对岗位职责、层级、组织规模进行对比，找到关键岗位，现成的薪酬报告是有具体的10分位，25分位，50分位，75分位及90分位，如是自己收集的数据，需要至少每个岗位20个数据，去除极值后用percentile公式进行分位分析。
分析内容：外部竞争性除了分析薪酬水平，还应该包括薪酬结构、薪酬调整机制等各维度对标
excel分析：薪酬水平根据企业内各岗位的薪酬绘制散点图后，将同一定级的外部分位绘制不同分位拟合曲线，这样我们就可以根据单位的战略情况，查看关键岗位的竞争度、管理岗位的竞争度等，薪酬结构可通过对标企业基本工资、福利津贴、绩效奖金等的占比对整个公司的现状进行分析，也可以针对特定的岗位进行分析。
分析后运用：如关键岗位处于市场值50分位，完全不具备市场竞争力，被挖墙脚的现象时有发生，那么针对这部分人群应在下次调薪的时候加大调薪力度，再比如原本应处于市场50分位的岗位却达到了75分位，可不再调薪或优化或调岗等。
