探索型工作更适合用OKR
我们的工作其实分为两类:推算型工作 VS 探索型工作
推算型工作(从1到N):主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果,如商店收银台,电子配件组装等;这类工作需要的是标准化,简单的事情重复做,强调的是按时保质保量完成。推算型工作(从1到N)需要更好的管理,应该更适合采用KPI的方法。
探索型工作(从0到1):探索型工作与推算型相反,必须试验各种可能性,寻求更优的解决方案,典型的如广告案策划、产品研发等;这些岗位的工作不可复制,需要更好的创意,更大的创新。而在如今的“VUCA”时代,面对复杂、多变的商业环境,企业的巨轮说沉就沉。因此,企业必须敏捷响应外部变化,不断尝试、不断探索和突破创新,让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度,以求保持领先。因此,企业内部出现了越来越多的探索型工作,这些工作也在发挥越来越重要的价值。探索型工作(从0到1)需要灰度空间、容错能力,更适合采用OKR的方法。
I型员工更适合用OKR
员工分为两类:X型员工 VS I型员工
X型员工:行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。它更少关注某个行为的内在满足感,更多关注这个行为带来的外部奖励。所以这类员工更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式,更适合采用类似于KPI的模式。
I型员工:行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动。它更少关注行为带来的外部奖励,而更多关注行为的内在成就感。更适合驱动力3.0 自我实现的内在动机。驱动力3.0的三大要素:自主:我做什么,我决定,倾向于自我管理;专精:投入,把某件重要的事情做得越来越好。这类员工更适合OKR的方式。
需要说明的是我们并不是说X型员工总是忽略自己行为的内在愉悦感,也不是说I型员工拒绝任何形式的外在利益。而是,对于X型员工,外在奖励是主要动机,拥有更深层的满足感当然更好,但这排第二位。对于I型员工来说,自由、挑战、担当是主要动机,拥有其他的好处也不错,不过那些只是额外奖励而已。从长远来看,I型员工比X型员工表现水准更高。好在I型行为并不完全是先天获得,也能从后天习得,我们要做就是激励更多的I型行为,让更多的X型员工转变为I型员工。
以Y理论为基础假设的管理思想更适合用OKR
我们的管理思维分为两类:X理论 VS Y理论
X理论:人的消极假设
一般人的本性是懒惰的,工作越少越好,可能的话会逃避工作。需要管理者通过外部控制、操纵、操作奖罚,促使人们努力工作。
Y理论:人的积极假设
人生来并不一定厌恶工作,在适当的条件下,人们不仅愿意接受工作上的责任,并会主动寻求能够承担责任。即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样会努力工作,人们愿意为集体的目标而尽最大的努力,人们希望在工作上获得认同感, 而且多数人具有创造才能和主动精神。
OKR的基础理论假设是Y理论。
1.创意型企业,需要员工持续输出创意的企业,例如互联网、广告、新媒体类。OKR推行更有挑战性的目标,能够更好地激发员工的创新能力,突破自己能力的界限。
2.初创或转型中的企业。对于这样的企业来说,了解市场动态、探索企业发展策略、维持员工稳定性是最为重要的。OKR强调将目标公开透明、上下对齐,既能够保证所有人朝着同一目标前进,又能够让员工了解公司的发展策略,而不至于时常感到没有安全感,想要离开。同时OKR能够灵活设置周期,对于初创公司来说也可以不断尝试新的策略,便于找到适合自己的方向。
3.组织架构复杂的企业。这样的企业最急需解决的是沟通成本问题,OKR将目标公开,让企业所有人都能互相查看对方目标,甚至可以实现沟通互动,提高工作效率,一举两得。
除此之外,OKR也需要员工自驱力强、自我管理意识强,才能实现为企业赋能的作用。
如果是目前正在选择工具的朋友可以了解一下企易立OKR。企易立在提供OKR软件服务的同时,还给企业提供3-6个月陪跑服务,帮助企业成功实行OKR,赋能企业增长!
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