面试是人才“入境”的一道重要关卡，而HR掌管着开启关卡大门的钥匙，因此HR的工作非常重要。HR要负责筛选人才，把合格的人留下，把不合格的人淘汰掉。资深HR已经练就了一双火眼金睛，他们在看到求职者的一瞬间，就能做出一个大致的判断。
- 熟练运用面试法，快速甄别人才
面试是企业考察求职者的重要一环，为了提高选人的效率，HR想出了多种面试方法。熟练使用这些面试方法，HR就能提高自己的选人能力，以达到甄别人才的目的。
1.行为面试法
人们相信，根据一个人过去的某些行为，可以对他的未来进行预测。比如说，求职者在原公司负责过成功的项目，那么我们就有理由相信，他在以后也能做好同样的项目。HR可以在面试过程中，多提一些细节方面的问题，让求职者用实例来回答，通过了解这些关键细节，来判断求职者的能力。HR还可以用些小手段，比如引导求职者按时间顺序讲述，尽量使用简单的语言讲出细节，以此来判断真实性。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，HR一定要有的放矢地提问。
2.情景模拟法
有时，HR也可以专门设计一种工作场景，然后问求职者：“假如在这样的情况下，你会怎么做？”作为面试过程中的一部分，情景模拟可以对某些难以界定的能力素质进行评估，同时可以发掘出更多的信息。
3.压力面试
在面试现场故意制造压力，可以考验求职者的承压能力。承压能力强的人，心理素质通常都会很好，在工作当中也更可靠。HR可以提出一些生硬的、不礼貌的问题，故意使求职者感到不舒服，然后针对某一件事或某一问题做一连串的发问，看看求职者会给出怎样的答案，做出怎样的反应。
4.STAR面试法
“STAR”是四个英文单词的缩写：
·Situation(情形）：请求职者说一说，本岗位需要完成哪些任务。
·Task(任务）：讲一讲要达成什么样的目标。
·Action(行动）：讲述行动中采取的步骤，以及需要注意的各种细节。
·Result(结果）：行动的结果是什么？能够从中学到什么？
STAR面试法的原理很简单，就是HR通过求职者讲述的细节，去判断他们是否真的有实战经验，而不是夸夸其谈。因此STAR面试法的一个显著特征就是多谈细节，少谈理想。
- 学历不代表能力，文凭不等于水平
谈到学历，人们总是会不由自主地拿出能力来比较，并且试图在它们之间建立联系。有的人会觉得学历就是能力，能考上好大学，至少说明他们的智商很高；但是也有人认为，学历是学历，能力是能力，二者没有任何直接联系。其实，从精准招聘的角度来看，公司招聘最注重的是人品、学习的态度和办事的能力。
学历高不等于能力强，所以招聘工作还是应当着重考察一个人的实际工作能力。俗话说：“学历不代表能力，文凭不等于水平。”在实际工作中，有能力的人一定会崭露头角，光有学历没有能力的人很快会被淘汰。
